소개글
"노동조합의 개념과 노동조합의 필요성을 제시하시오"에 대한 내용입니다.
목차
1. 부당노동행위와 노동조합 설립
1.1. 부당노동행위
1.1.1. 부당노동행위의 개념
1.1.2. 부당노동행위의 유형
1.1.3. 부당노동행위 판단 기준
1.2. 노동조합 설립
1.2.1. 노동조합의 정의와 특징
1.2.2. 노동조합 설립 방법과 절차
1.2.3. 노동조합 설립 사례
2. 노동조합의 역할과 과제
2.1. 노동조합의 역할
2.1.1. 근로자의 권익 보호
2.1.2. 근로자의 권리 대변
2.1.3. 노동자 규합
2.1.4. 정보 전달 및 교육
2.1.5. 사회 안정화
2.2. 노동조합의 과제
2.2.1. 4차 산업혁명 시대의 변화에 대응
2.2.2. MZ세대 노동자의 요구 반영
2.2.3. 사회문제 해결을 위한 연대 활동
3. 참고 문헌
본문내용
1. 부당노동행위와 노동조합 설립
1.1. 부당노동행위
1.1.1. 부당노동행위의 개념
부당노동행위의 개념은 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조에 따르면 부당노동행위란 "근로자가 노동조합에 가입한 것, 노동조합을 조직하려고 한 것, 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것 등을 이유로 해고하거나 불이익을 가하는 행위"를 의미한다. 즉, 사용자가 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등의 기본적인 노동3권을 침해하는 행위를 부당노동행위라고 본다. 사용자는 근로자의 노동3권을 보장해야 할 의무가 있기 때문에, 이를 침해하는 행위는 법적으로 금지되고 있다. 이는 헌법상 보장된 근로자의 권리를 보호하기 위한 것이다.
1.1.2. 부당노동행위의 유형
부당노동행위의 유형은 다음과 같다.
첫째, 근로자가 ① 노동조합에 가입한 것, ② 노동조합에 가입하려고 한 것, ③노동조합을 조직하려고 한 것, ④ 노동조합의 업무를 위하여 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 가하는 행위를 의미한다. 이는 근로자의 단결권과 노동조합 활동의 자유를 침해하는 행위로서 부당노동행위에 해당한다.
둘째, 근로자가 특정한 노동조합에 가입하지 않을 것 또는 가입되어 있는 노동조합에서 탈퇴할 것을 고용 조건으로 하거나 반대로 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 행위를 의미한다. 다만, 사용자 측에서 고용 조건으로 제시한, 근로자가 가입해야 할 '특정한 노동조합'이 당해 사업장 종사자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합인 경우에는 예외적으로 허용된다.
셋째, 노동조합의 대표자나 노조로부터 위임을 받은 자와 단체협약 체결을 정당한 이유 없이 거부하거나 이를 게을리하는 행위를 의미한다. 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 거부하거나 태만히 하는 것은 근로자의 단체교섭권을 침해하는 것으로 부당노동행위에 해당한다.
넷째, 근로자가 노동조합을 조직하거나 운영하는 것을 사용자가 지배하거나 개입하는 것, 근로시간 면제한도를 초과해서 급여를 지급하는 것, 노동조합의 운영비를 사용자가 원조하는 것을 의미한다. 이는 사용자가 노동조합을 자신의 이익을 위해 활용하려 한다는 점에서 부당노동행위에 해당한다.
다섯째, 근로자가 정당한 단체행위에 참가했음에도 불구하고 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 의미한다. 또한 근로자가 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고했거나 증언한 것, 행정관청에 관련된 증거를 제출한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 가하는 것도 부당노동행위에 해당한다.
1.1.3. 부당노동행위 판단 기준
부당 노동행위 판단 기준은 다음과 같다.
첫째, 해고 등 징계나 인사상의 불이익 조치 등이다. 해고 등의 징계상 불이익 취급이 부당 노동행위에 해당하는지 여부를 판단할 때는 조합 활동의 정당성, 징계 사유의 타당성과 정당성, 징계의 양정과 징계가 이루어진 절차 등을 기준으로 사용자가 이것을 통해서 노동행위를 금지하고 방해하고 싶어하였는지의 의사를 추정하여 판단한다. 예를 들어서 특정한 근로자를 징계할 때 노사가 긴장관계에 있었는지, 징계 절차에 하자가 있었는지, 동종의 사례에 있어서 기존의 징계보다 이례적으로 가혹한 사정이 있었는지, 사용자가 평소에 노동조합에 대해 어떠한 태도를 보였는지 등을 기준으로 판단한다. 인사상 불이익 조치가 부당 노동행위에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어서는 인사의 기준과 관행에 부합하는지 여부, 인사 시기와 조합활동의 관련성, 인사상 조치의 업무상 필요성, 인사상 조치의 합리성, 조합원과 비조합원 간의 인사상 조치의 균형이나 형평성 등을 기준으로 부당 노동행위에 해당하는지 여부를 판단한다.
둘째, 불공정 고용 계약이다. 노조법 제81조 제2호를 흔히 '불공정 고용 계약'이라고 부르는데, 이는 노조에 가입하지 않을 것, 노조에서 탈퇴할 것, 특정한 노조의 조합원이 될 것을 고용의 조건으로 하는 것을 의미한다. 이와 관련해서 한 가지 문제가 되는 것이 '유니온숍' 제도인데, 이것이 부당노동행위에 해당하는지 여부가 문제 된다. 다만, 노동조합이 근로자 2/3 이상을 대표하는 경우 유니온숍 협정을 적용하더라도 이것은 부당노동행위에 해당하지 않는다.
셋째, 단체교섭의 거부와 해태이다. 사용자가 책임 있는 교섭을 할 것이라고 기대하기 어려운 자를 교섭 위원으로 지정하여 형식적으로만 교섭에 임하는 것은 교섭을 해태하는 것으로 볼 수 있다. 법원으로부터 집행력 있는 판결을 받았거나 가처분 결정을 받았음에도 이를 위반해서 노동조합과 단체교섭을 거부하는 것은 부당 노동행위에 해당한다. 다만, 현행법상 금지되는 복수 노조의 교섭 요구에 대해 사용자가 교섭을 거부하는 것은 부당 노동행위에 해당하지 않는다.
넷째, 지배, 개입이다. 근로자가 자주적으로 결정해야 할 노동조합의 조직, 운영과 관련된 내용을 사용자가 간섭하는 일체의 행위는 금지된다. 다만, ...
참고 자료
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