기업 사례를 통해본 노사관계

소개

해외의 기업과 국내의 기업들을 통해서 본 노사관계를 통해서
바람직한 노사관계의 발전방향과 시사점을 알아보았다.

아직까지 걸음마 수준인 한국의 기업의 현실속에서 모범모델이
될수있는 기업들을 통해서 노사관계의 발전을 기대한다.

목차

1. 선정동기
2. 기업소개
-기업소개
-노사 신뢰성 구축에 기반이 된 요인특징
-기업의 성과
3.결론 및 시사점

본문내용

2.3. 기업의 성과

1) 4조 2교대제의 성공

노사간의 상호 존중과 협력관계가 이루어낸 결과로 IMF 위기를 극복하였다. 1997년 말부터 찾아온 IMF 외환위기로 유한킴벌리 역시 1998년 제품 수요가 급속히 줄어들면서 공장가동률이 절반 이하로 감소하였고, 재고는 쌓여갔다. 다른 기업들은 구조조정을 통한 인건비의 감소로 난국을 극복하려고 하였다. 하지만 1995년 취임한 문국현 사장은 정리해고 대신 4조 근무제를 통하여 일자리 나누기를 추진했다. 노조는 실질임금 저하를 우려하면서 4조 근무제에 크게 반발했다. 기존의 3조 3교대 방식에 비해 야근수당, 특근수당이 사라질 것이라는 우려 때문이었다. 그러나 경영진의 끊임없는 설득과 노사 간 신뢰를 바탕으로 유한킴벌리의 국내 3개 전 공장(대전, 김천, 군포공장)에서 4조 근무제를 전면 실시했다.
4조 근무제에 따라 기계는 365일 풀가동됐고, `충분한 휴식과 충분한 학습체제` 를 바탕으로 생산성은 높은 속도로 향상되기 시작했다. 매출액은 1996년 3,323억원에서 2003년 7,036억원으로 두 배 이상으로 뛰었다. 유한킴벌리 대전공장은 동일 업종 가운데 세계적으로 최저 불량률과 최고의 생산성을 내고 있고, 경제위기 기간에 매년 100억원 이상의 순이익을 내는 등 놀라운 경영 성과를 올렸다.
3조에서 4조로 확대되면서 직원입장에선 일은 적게 했지만 결과적으로 월급은 줄지 않았다. 공장 근로자들이지만 사무직처럼 경력에 따라 직급을 붙여 직능수당이란 명목을 기본급에 추가했다. 하루 12시간씩 4일 일하고 다시 4일 쉬는 4조2교대라 야근조로 편성되거나 공휴일에 일하는 부분은 야간·휴일 수당을 줬다. 쉬는 4일 중 회사에 나와 교육을 받는 하루는 근무한 것으로 쳤다. 이런 저런 명목으로 수당이 붙어 특근이 줄어도 수입은 눈에 띄게 줄지 않았다. 그러면서도 3조가 4조가 되어 인원이 늘었으니 33%의 고용증대 효과가 생겼다. 이는 회사가 그만큼 인건비를 부담해야 한다는 얘기다. 노조가 이 제도를 반대한 것도 회사가 인건비 부담을 계속 떠안을 것이라고 믿지 않았기 때문. 그러나 인건비 부담은 다른 데서 충분히 해결되고도 남았다.

참고자료

· 없음