여성 고용 할당제

소개

여성고용할당제에 대한 자세한 리포트

목차

1. 머리말
2. 여성고용할당제의 개념
3. 여성고용할당제의 필요성
4. 여성고용할당제의 반대 의견
5. 여성고용할당제의 법률적 입장
6. 여성할당고용제의 문제점 및 해결 방안
7. 민간기업의 여성고용할당제 활성화 방안
8. 우리나라의 여성고용할당제
9. 외국의 여성고용할당제
10. 여성고용할당제의 위헌 논란
11. 맺음말

본문내용

5. 여성고용할당제의 법률적 입장

ㄱ. 헌법재판소의 판결
여성고용할당제는 잠정적 우대조치의 하나로써 종래 사회로부터 차별을 받아온 일정 집단에 대해 그 동안의 불이익을 보상하여 주기 위한 조치이고 이것은 차별이 아니다 판결하였다.

ㄴ. 유엔 성차별 처리 위원회
그동안 여성들에 대한 차별로 인해 여성들의 사회 진출이 현저히 뒤떨어져 있는 분야에서 시행되는 여성고용할당제는 역차별이나 차별이 아니다 입장을 밝혔다.


6. 여성할당고용제의 문제점 및 해결 방안

여성할당고용제는 몇 가지 문제점을 갖는다.
첫 번째로 공직분야에서도 여성이 특정분야에만 몰리기 때문에 여성 할당 목표가 적용되는 분야가 제한적이라는 것이다. 여성들은 재경직이나 기술직에는 거의 지원하지 않고, 교육직이나 일반 행정쪽에 몰린다. 분야의 다양성을 고려하여 일률적인 목표율보다는, 여성이 거의 지원하지 않는 분야에 높은 목표율을 세우는 등, 신축적인 적용이 필요할 것이다. 또, 여성들이 잘 지원하지 않는 분야에 대해서도 홍보와 교육 등을 적극적으로 이용해서 지원할 수 있도록 유도해야 한다.
두 번째로는 여성 할당 고용제가 민간 기업에 적용될 경우, 시장의 경쟁 논리에 맞지 않아 기업의 경쟁력을 약화시킨다는 것이다. 여성 할당 고용제는 연고주의와, 학벌을 배재하고 무한 경쟁 시대를 맞아 능력과 실력 위주의 고용을 위해 노력하는 시대의 흐름에 역행하는 결과를 가져올 수 있다.
또, 사용자는 여성 근로자에게 남성 근로자에 비해서 높은 비용을 지불해야 한다. 여성 근로자는 생리휴가, 육아휴직, 출산휴가, 야간, 시간외 근로 금지, 탁아 시설과 같은 비용이 더 들기 때문이다.
또한 대학을 졸업한 여성이라 하더라도 결혼하면 또는 언제라도 자신을 부양할 사람이 있다면 직장을 그만둘 마음의 준비를 하고 있다. 여성은 가정을 지켜야 한다고 알게 모르게 주입받으며 자라왔기 때문이다. 그래서 여성 노동자들의 직업에 대한 애착이나 정착기간이 남성 노동자들에 비해 낮아, 기업은 똑같은 투자를 하고도 손실을 입을 수 있다. 한국 경총의 조사에 따르면 여성 근로자의 근속 연수가 3.8년에 불과한 반면, 남성의 근속 년수는 그 배인 6.2년이어서 기업에서는 남성 노동자를 선호하게 되는 것이다.

참고자료

· 없음