시티뱅크의 인사고과 시스템의 문제점과 그 개선방안

소개

하버드 경영스쿨의 시티은행 사례 문제(4문제, 21$)를 해결하기 위해
시티뱅크의 인사고과 시스템의 문제점과 그 개선방안을 제시한 보고서이다.

이를 위해
첫째, 시티뱅크의 연혁과 매출액 추이
둘째, 시티뱅크가 평가 득점표 제도를 도입 할 수 밖에 었었던 이유
셋째, 내가 지역책임자라고 가정하고 지점장의 업무를 평가하고 평가의 이유 제시
넷째, 세번째와 연계하여 업무평가 결과의 전달방법
마지막으로 시티뱅크의 인사고과 문제점과 그 개선방안을 제시하였다.

HRM 전반적인 과목과
경영사례연구, 그리고 시티뱅크의 사례를 연구하는데 쓰일 수 있을것이다.

목차

1. 들어가며
2. 시티뱅크의 연혁과 매출액 추이
3. 평가득점표의 도입이유와 그 장, 단점
4. 업무평가
5. 업무평가 결과 전달방법
6. 시티뱅크의 인사고과 시스템의 문제점과 그 개선방안
7. 별첨

본문내용

평가 득점표의 도입이유와 장 ․ 단점

씨티뱅크는 인사고과를 순수하게 눈에 보이는 유형적인 요소인 매출액과 순이익을 기준으로 부여하였다. 이렇게 함으로써 눈에 보이지 않는 무형적인 요소인 고객관리, 서비스, 커뮤니케이션, 능력개발 등에 문제가 발생하였으며 씨티뱅크의 목표와 전략에 부합하는 적절한 인재상으로 유도하는데에 큰 어려움을 겪게 되었다. 또한 개인거래 분야가 주 사업영역인 씨티뱅크로서는 고객들의 기업평가와 서비스 만족이 그 어떠한 요소보다도 중요하였고, 이러한 고객들의 기업평가 기준과 서비스 측정 기준은 매출액과 순이익을 기준으로 부여하는 인사고과 시스템에서는 측정되지 않았기 때문에 새로운 성과 득점표의 도입은 필수적이였다.
이러한 새로운 성과 득점표의 도입으로 일치된 경영전략의 수행과 그에 따른 보상에 의한 피드백으로 구성원들에게 동기를 부여하고 능력을 개발할 수 있었고 구성원 개개인의 특성에 맞는 적절한 인력배치로 높은 효율성을 누릴 수 있으며 여러 가지 시너지효과도 기대 할 수 있었다. 그리고 구성원들에게 능력만큼 대우 받을 수 있는 근로조건을 조성하였으며 시장 규모 자체가 작거나 경쟁이 치열해 매출이나 순이익이 작은 지점에 근무하는 구성원과 선점이나 독점을 하여 높은 매출과 순이익을 내는 지점에 근무하는 구성원의 업무수행능력을 단순히 지점의 매출과 순이익으로 측정한다는 것은 불합리한데 새로운 성과 득점표는 이러한 문제점을 해결 하여 구성원들을 보다 객관적으로 평가 할 수 있게 한다.
하지만 인사평가를 직속 관리자가 하기에 구성원들의 인사평가에 대한 불신과 평가자의 주관적인 판단으로 인한 공정성 결여와 측정상의 오류가 발생할 수 있다. 기준의 애매모호함으로 인하여 평균치에 집중하는 중심화 경향과 관대화 경향이 발생 할 수 있으며 평가자의 개인적 성향, 즉 최근 결과를 중시한다든지, 개인적인 호감도라든지, 출신 학교나 지역 등에 의한 편중이 일어 날 수 있다. 그리고 측정요소가 계속해서 변화하는 고객들의 기업평가와 서비스만족도를 반영하지 못한다면 구성원들은 측정표에 관심을 가지나 정작 고객들의 기업평가와 서비스만족도는 낮아지는 최악의 결과가 나타날 수 있다. 구성원들이 측정표 점수에 대해 과도한 스트레스를 받아 자신의 단점을 극복하려는 노력 자체를 포기하는 가능성 또한 배제할 수 없다.

참고자료

· 없음