디지털시대 인적자원관리를 위한 Core Competency Model 검토

목차

1. 연구의 목적
2. 연구의 진행사항(토의 진행 사항 위주)
3. 역량모델에 대한 이론적 고찰
4. 역량모델링
(행동모델 사례에 의한 Core Competency 도출)
5. 역량모델의 활용방안
6. 결론 및 시사점

본문내용

6. 결 론 및 시 사 점
1. 다시 생각해보는 "Competency"의 의미
Competency는 어떤 직무나 역할에 있어서 Best Practice (높은 성과를 내는 사람)와 Average Practice (보통의 성과를 내는 사람)사이에서 성과차이를 가져오는 내적 특성이다.

- 성과의 두 가지 의미
1) Doing the Right things (무언가 실질적인 가시적 산출물을 만들어 내는 것)
2) Do things right (가시적 산출물 만들되, 올바른 절차와 밥법을 통해서 하는 것)
올바르지 않은 방법, 즉 편법으로 가시적 성과를 낸 것이라면 그것은 진정한 성과가 아니며 단기적인 것에 불과한 것이다.

2. CB-HRM의 초심(初心)
1) 잘못 가고 있는 것
- 우리 조직의 문화와 강점은 온데 간데없고, General한 역량으로 일반화
- 역량사전을 따라 상황과 맥락의 생생함을 간과한 채 추상화
- 역량명을 따라 패키지 프로그램 매칭

2)다시 봐야 할 것
- 우리 조직의 문화, 강점을 반영한 구체적 Competency (예:패기,비장함,집중력)
- 조직 내에서 성과를 내는 맥락과 그 생생함을 반영한 구체적 행동지표
- 자체개발 및 Customizing 프로그램

참고자료

· 이홍민, 핵심인재 핵심역량, 한국능률협회, 2003
· 이홍민, 강한조직만들기, ㈜중앙경제, 2004
· 정채창/민병모/김종명 공역, 알기 쉬운 역량 모델링, PSI 컨설팅, 2001
· 박준성, 인터랙티브 인사평가시스템, 명경사, 2001
· 커크패트릭, 인사평가와 코칭 기술, PSI 컨설팅, 2004
· 월간인재경영, 인크루트, 2006
· 월간 Chief Executive, KMA Group, 2006
· 수자원공사 인사제도 컨설팅자료, 2006
· 남양유업 평가제도 요약자료, 2006
· 연세우유 평가제도 요약자료, 2006
· 원자력연구소 평가제도 요약자료, 2006
· 국제종합기계 평가제도 요약자료, 2006