[인적자원] 유한킴벌리의 인적자원관리

소개

유한킴벌리의 승진,임금,고용,교육제도의 변화 등의
전반적 자료를 체계적으로 정리함

목차

없음

본문내용

유한킴벌리의 임금제도는 직급별 호봉제로, 역시 연공에 따른 급여와 상여의 획일적 조정이 이루어져 왔다.그러나 오늘날과 같이 급속한 기술･사회변화에 따른 경영환경하에서는 단순히 근속년수에 따라 종업원의 기술･기능이 향상되는 것은 아니다. 따라서 현재의 상황에서는 연공급은 종업원이 실제 하는 일 또는 능력과 임금과의 거리가 있는 실정이며, 이로 인해 조직내 동기부여 효과와 조직의 효율성이 크게 떨어지는 문제점이 있다.
유한킴벌리는 이러한 연공주의 임금제도를 사무직은 직무급으로, 생산직은 직능급으로 전환했다. 앞서 승진제도에서 보았듯이, 직무급은 직무등급의 상승에 따라 임금이 올라가는 제도다. 생산직의 경우는 연공급과 직무급의 혼합형태인 직능급을 도입했는데, 이는 과업수행능력에 따라 승진과 보상이 주어지는 제도다. 이러한 직무급과 직능급의 도입을 통해 실효성을 거두기 위해서는 개인성과금과 팀별성과금에 차이를 두고 성과를 평가해야 한다. 필요하다.그래야만 개인의 능력과 성과에 상응하는 차등보상을 할 수 있고 그 결과로 대내적인 형평성 및 대외적인 임금경쟁력을 강화하는 계기를 마련가능 할것이며, 우수인력의 확보 및 유지에 큰 기여를 할수 있을 것이다.. 또한 동일한 인건비 하에서도 임금의 효율성을 크게 제고시킬 수 있을것이다.

< 임금제도의 변화 >
구 분
종 전
변화 후
주요 변화
• 연공중심
• 직급별 호봉제
• 급여/상여의 획일적 조정
• 사무 : 직무급(연봉제)
생산 : 직능급
• 개인의 능력과 성과에 따른 차등
또 직무급과 직능급으로의 임금제도를 전환시키는 과정에서의 문제점은 임금제도 변화를 단계적으로 실시한다든지, 기존 급여를 인정해 주던지, 또한 상당기간 임금 향상을 어느 정도 보장해 줌으로써 더 효율적으로 진화가능하다. 또한 급여에 관한 사항을 본인이외는 알지 못하도록 기밀을 유지함으로써 임금격차로 인한 구성원들간의 잠재적인 갈등을 어느 정도 해결할 수 있다. 뿐만 아니라 승진제도의 경우와 마찬가지로 임금인상을 달성하기 위해 필요로 하는 노력들을 자발적으로 수행함으로써 교육훈련의 적극적 참여 등 학습조직으로서의 진화에 긍정적인 영향을 미칠수 있다.

4. 평가제도의 변화과정
유한킴벌리의 평가제도는 전통적인 상사에 의한 일방적인 평가였으며, 평가방법에 있어서도 평가자의 직관이나 주관에 의존하는 등 객관성과 신뢰성이 결여되어 있었다. 또한 연공주의 인사제도를 채택한 결과, 타당하고 신뢰성있는 평가의 중요성에 대해서도 간과해왔다. 그 결과 종업원 전체를 대상으로 한 체계적인 평가제도의 구축이 부족했으며, 주로 연공에 의한 승진자 선발을 중심으로 평가가 부분적으로 이루어졌다. 즉 인사평가제도의 본래 목적인 구성원의 능력과 업적을 평가하고 이를 토대로 공정한 인사관리의 기초를 마련해 조직성과와 구성원의 자기성장을 추구하는

참고자료

· 없음