재능사이트 최초 OKR 목표설정 전자책(단순히 OKR지표를 설명하는 방법만 있는 것이 아닌 실제 회사에서 실무에 적용하고 인사평가를 하기 위한 파일까지 첨부가 된 실제 자료)

소개

재능사이트 최초! OKR 목표설정 전자책입니다.
비슷한 내용의 자료라면 판매조차 하지 않습니다.
OKR의 세부내용과 실행방법 및 인사평가에 활용하기 위한 모든 방법이 들어간 전자책입니다.
단순히 OKR지표를 설명하는 방법만 있는 것이 아닌 실제 회사에서 실무에 적용하고 인사평가를
하기 위한 파일까지 첨부가 된 실제 자료입니다.
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1. 콘텐츠 제목: OKR 지표설정, 목표관리, 인사평가 방안이 포함된 전자책

2. 전자책 실제 본문 내용 포인트

"OKR이란 무엇인가?"

지금까지 한국의 기업에서는 대중적으로 쓰이는 인사평가지표는
KPI (KEY PERFORMANCE INDICATOR) 즉, 핵심성과지표이다.

핵심성과지표는 지금도 많은 중소기업과 대기업에서 사용하고 있으며 여러 핵심지표를
매트릭스 형태로 평가한 기준을 의미하며 좋은 평가지표중에 하나이다.

하지만 구글을 비롯하여 페이스북, 트위터 등의 글로벌 기업들은

OKR(OBJECTIVE KEY RESULT)이라는 평가지표를 적용하고 있다.

OKR은 쉽게 말해서 달성하기 힘든 목표를 정하고 이를 위한 세부방법을 나열하여

최고의 성과를 낼수 있도록 목표점에 도달할수 있는 방법론을 의미한다.

좀더 쉽게 애기하자면 O(OBJECTIVE)=(목표), KR(KEY RESULT)=(핵심 결과지표)

즉, 목표에 도달하기 위한 핵심 결과지표이다.

"단순히 사람을 평가하는 것에 집중하지 마시고 개개인의 업무전문성과 개인이 할수 있는

능력의 최대치를 끌어올릴수 있는 방안이 될수 있도록 이 전자책을 보시는 대표님과

인사평가를 이끌어가는 부서장 역시 마음속 깊이 새겨주시기 바라며 사람을 평가하는 것이

아닌 개인의 능력치를 최대한의 목표점으로 이끌어 내는 것에 있어서 초점을 맞추시면

100에 100은 목표를 이루어 내는 것에 도달할수 있다고 봅니다."

"그 하나의 방법론중에 하나인 OKR시스템을 적용해서 설명을 드리고자 합니다."

"OKR 인사관리 시스템은 구글에서 전문적으로 시행하고 있는 인사관리 시스템이며
인적자원을 관리하는 보편적 방법중에 하나이다."

"구글은 5가지의 평가기준을 두고 OKR을 설명하고 있다."

1) 개선이 필요함

2) 기대를 꾸준히 충족함

3) 기대를 초과함

4) 기대를 크게 초과함

5) 탁월함

"언뜻 보면 일반평가 방식중 등급설정 구분과 비슷해 보이지만 OKR평가방식의 목표는

어렵게 설정하되 그 과정에 있어서 전사적으로 꾸준한 체크와 피드백을 지속적으로

요구하는 것이 주요 핵심사항이며 단순한 평가에만 그치는 것이 아닌 직원의 사기 진작과

전사가 상호 협동하여 하나의 목표점을 달성하기 위해 몰입하자는 것이 주요 내용이다."

-총 35 page 이상의 분량을 모두 담았습니다.

1) OKR세부내용 전자책-PDF 파일

2) OKR종합지표 양식(실무적용 파일)-excel 파일

3) KPI(핵심성과지표)-OKR의 기본구성에 적용을 위한 19개 부서별 참고자료 -excel 파일

목차

구성목차: OKR 종합지표 및 주간,분기,월간,년간 평가표

1. 인사평가는 단순히 사람만 평가하는 것이 아니다.
2. OKR이란 무엇인가?
3. OKR 실행방법 6가지
4. 건전성 지표란 무엇인가?
5. OKR을 실패로 이끄는 7가지 요인
6. OKR을 성공으로 이끄는 10가지 방법
7. OKR의 점검과 보고과정 개선방법 및 기대효과
8. OKR 활용방법(첨부 EXCEL파일-OKR종합지표,주간,분기,월간,년간 평가표)

본문내용

3. OKR 실행방법 6가지

OKR 실행방법 6가지는 아래와 같다.

1) 무언가 도전적이고 정말 이루어내기 힘든 목표를 설정하는 것이다.
(개인의 목표점이 될수도 있지만 회사내에서 혼자서 해결할수 없는 업무 또한 존재하고 타부서의 협조를 이끌어 목표에 도달해야만 하는 일도 부지기수이다.)

OKR은 개인 및 부서의 목표를 설정하는 것은 물론이고 타부서와의 협조사항을 기반으로 이루어내기 힘든 목표를 주간, 월간, 분기별로 체크하는 것에서 출발한다.

2) 목표에 도달하였는지 또는 도달해야할 목표가 무엇인지를 파악하는 수단으로 핵심성과 지표를 활용한다.

아무리 좋은 목표를 설정하였다고 할지라도 이것을 타부서와 내용을 공유하고 평가하는 장치를 마련하는 것에 있어서는 핵심적인 성과지표로 나타내어야 누구나 공감할수 있고 빠른 피드백을 받을 수가 있다.

3) OKR의 목표설정에서 그 목표는 조직원 및 개인의 마음을 설레게 해야한다.
나도 처음에 이 내용을 보고 정말 뜬금 없다고 생각한 부분중에 하나이지만 다시 잘생각해 보기 바란다.

꼭 직장생활이 아니더라도 어떠한 목표에 도달하기 위해서 우리는 내가 잘할수 있고 내가 관심을 가지고 지속적으로 노력하는 분야에 있어서는 언제나 무엇을 해도 그 일이 즐겁다.

이러한 기본적인 사람의 심리상태를 토대로 OKR 역시 조직구성원의 입장에서 어떠한 목표를 이루고자 할때 좀더 흥미를 가지고 조직구성원 대다수가 아침에 일어나서 목표를 이루고 싶다는 욕망을 불러일으키는 성과를 설정하는 것이 좋다.

이렇듯 OKR은 단순히 짧은 시간내에 목표를 정하면 안된다는 결론이 나온다.

오랜시간을 두고 부서원들과 협의하고 임원진 및 대표이사까지 모든 것에서 합의점을 도출한 내용이 되어야 하는 것이 OKR시스템의 핵심이며 정말 어려운 숙제인 것이다.

4) 성공과 실패의 확률 5:5로 설정하라.

OKR은 달성가능한 또는 단기간(한달, 분기내)에 끝내는 것을 설정하는 것이 아니라 오랜 시간이 걸리더라도 한 개인 및 조직 구성원이 성공과 실패의 확률이 5:5인 목표를 정하는 것에 초점을 두고 있다.

참고자료

· 없음