조직의 효과성과 건강성 비교

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직효과성의 의의
1. 조직효과성의 정의
2. 조직효과성의 중요성

Ⅲ. 조직효과성의 접근 방법
1. 전통적 접근 방법
2. 현대적 접근 방법

Ⅳ 조직건강성 의의
1. 조직건강성의 개념
2. 조직건강성의 필요성
3. 건강한 조직의 특성

Ⅴ 조직건강성 측정지표
1. 기존 학자들의 측정지표 정의
2. 측정지표 제안

Ⅵ 조직효과성과 조직건강성의 비교
1. 조직의 효과성과 건강성의 유사점
2. 조직의 효과성과 건강성 차이점
3. 조직의 효과성과 건강성의 관계

Ⅶ 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
최근 박근혜정부가 출범하면서 중앙정부조직이 다소 개편되었다. 개편과정에서 미래창조과학부를 중심으로 찬반논란에 휩싸였으며 박근혜 정부의 소통에 대한 비판이 일기도 했다. 이에 관한 여러 정책 학자들의 연구나 칼럼에서 주장의 근거로 심심찮게 ‘조직의 효과성’이라는 개념을 사용하는 것을 발견할 수 있다. 그렇다면 조직에 있어서 효과성이란 어떠한 의미를 가지고 있기에 이처럼 많은 학자나 기자들에 의해 사용되고 있는 것일까?
조직은 ‘특정 목적을 달성하기 위하여 모인 두 명 이상의 개인이 서로 상호작용하고 상호 의존하는 시스템적 집합체’라고 정의내릴 수 있다. 조직은 현대에 들어와서 갑자기 생겨난 제도나 현상은 아니며 어쩌면 인간의 역사와 함께 시작했다고 볼 수도 있다. 일찍부터 개개인의 능력과 산출의 산술적 합 그 이상의 것을 조직으로 부터 얻어낼 수 있다는 경험과 믿음이 있었기 때문일 것이다. 이러한 조직의 존재 이유는 조직의 목표달성이라고 할 수 있다.

<중 략>

학자들 마다 조직의 효과성과 건강성을 보는 관점은 서로 상이하지만 어느 의견이든지 조직의 효과성은 조직의 사명이나 목표를 성공적으로 수행하는 정도를 말하고, 조직의 건강성은 조직환경의 변화에 대처하면서 유지·발전을 계속하며 조직 목표를 효과적으로 달성하는 조직의 능력이라는 측면에서는 동일하다(이명제, 2003: 237-238).
조직의 효과성과 건강성에 대해 이명제(2003)는 ‘조직의 효과성을 조직의 평가 또는 진단기준으로 할 경우 목표가 추상적이어서 계량화 하기 곤란한 조직에서는 사용되기 곤란하므로 효과성을 대신해 건강성의 개념을 간접적으로 측정할 수 있으므로 조직의 건강성이 효과성의 하위개념으로 효과성을 결정하는 요인 중 하나’라고 주장 하였다.
하지만 앞서 조직의 진단방법으로 효과성의 문제점을 지적하고 건강성이라는 진단방법의 사용한 리커트(Rensis Likert)는 단순히 목표를 계량화하기 힘들기 때문에 건강성이라는 개념을 주장한 것이 아니라 결과적 변수만으로 조직을 측정하는 것은 동태적 운영과 환경변화에 대응을 중시하는 현대 조직의 평가에 있어서 적합하지 않다는 점도 함께 지적하고 있다.

참고자료

· 김병섭, 박광국, 조경호. (2009). 「휴먼 조직론」. 서울: 대영문화사.
· 민진. (2003). 조직 효과성에 관한 개념 정의의 분석 및 재개념화.「한국행정학보」, 37(2): 87-89.
· ㅡㅡ. (2011). 「조직의 건강과 질병」. 서울: 대영문화사.
· 이명제. (2003). 「조직발전론」. 서울: 대영문화사.
· 이상진. (2003). 「행정조직론」. 부산: 금정.
· 이수태. (2009). 「조직유형별 조직효과성의 영향요인에 대한 연구」. 박사학위논문, 서울시립대학교 대학원.
· 이창원, 최창현. (2007). 「새 조직론」. 서울: 대영문화사.
· 한국행정학회 조직학 연구회. (2002). 조직진단의 평가 기준. 박경원, 「정부조직진단」, 122-139. 서울: 대영문화사.