인적자원개발론 - 채용관리(보고서)

목차

Ⅰ 서론
1. 연구의 의의 및 목적
2. 연구의 방법 및 구성

Ⅱ 이론적 배경
1. 채용관리의 의의
2. 채용계획
(1) 채용계획의 수립
(2) 채용계획의 유형
3. 채용관리의 형태
(1) 모집관리
(2) 선발관리
4. 국내외 주요동향 및 기업체 현황
(1) 국내외 주요동향
(2) 기업체 현황

Ⅲ 기업사례연구
1. 사례기업 선정의 배경
2. 선정기업
(1) 삼성전기의 채용관리 사례
(2) CJ그룹의 채용관리 비교사례

Ⅳ 결론
1. 연구결과의 요약 및 시사점
2. 연구의 한계와 향후 연구방향

참고문헌

본문내용

인재확보 경쟁은 이제 전쟁의 수준이다. 수많은 대학 졸업자들은 갈 곳이 없어 청년 실업자로 전략하고 있는 상황이지만, 막상 기업들은 이구동성으로 당장 기업의 경쟁력을 높이는 데 기여할 만한 인재를 확보하기 어렵다고 말하고 있다. 기업이 원하는 직무에 적합한 인재를 확보하는 데 수반되는 어려움은 비단 신입사원 채용 시의 문제만은 아닌 듯하다. 최근 많은 기업들이 경력직을 선호하는 경향이 뚜렷하며, 이에 따라, 상시 또는 프로젝트 발생 즉시 이를 수행할 수 있는 경력직을 채용하는 경우가 많아 졌다. 하지만 기업경영이 고도화되고 사업 분야의 전문화 및 다양화가 가속화 되면서 수많은 구인 경력자들 중에서도 기업이 필요로 하는 직무수행에 적합한 역량을 지닌 경력자를 선발하기가 쉽지 않은 상황이 되었다. 최근 어떤 금융기관은 금융 마케팅 전문가를 채용하는데 3개월에 걸쳐 15명 이상의 전문 경력자를 대상으로 인터뷰를 실시하였으나 아직도 해당 직무가 요구하는 경험과 관련 지식을 갖춘 적합한 인재를 찾지 못했다고 한다.
또한 경력직의 경우 관련 직무경험, 지식, 그리고 조직생활에서 요구되는 태도를 갖춘 경우가 대부분이므로 과거의 정형화된 공채 프로세스를 거치지 않고 이력서와 인터뷰를 통해서 선발되는 경우가 대부분이다. 따라서 적합한 인재들을 찾는데 드는 어려움뿐만 아니라 이력서와 몇 단계의 인터뷰에 의존하여 정확하게 지원자의 경험, 지식, 태도, 및 조직 가치와의 적합성 여부를 판단하는 것 역시 쉽지 않은 상황이다. 특히 신규 사업 추진에 필요한 신규직무를 수행할 인재를 채용하는 경우, 조직 내 해당 사업과 관련된 경험자나 지식 보유자가 기 존재하지 않을 수 있다. 이러한 경우의 흔히 피상적인 이력서 상의 경력과 일반적인 질문이 주가 된 인터뷰에 의존해 채용이 이루어지는 경우가 많고, 이에 따라 단순히 사람 하나를 잘못 뽑는 실수에서 나아가 조직이 장기간 준비해 왔던 전략적 방향과 사업전개에 치명적인 리스크를 안겨다 주기도 한다. 따라서 경력직 상시 채용이 일반화되며 감소하던 전사 차원의 체계적 채용관리 프로세스 구축이 다시금 과거 그룹 차원의 공채 시대에 강조되던 것만큼이나 중요한 화두로 등장하고 있다.

참고자료

· 박준성·안희탁, 「고용관리변화와 비전」, 한국경총노동경제연구원, 1999
· 한국경영혁신연구회, 「인재경영의 실천」, 2007
· 한국경영혁신연구회, 「HRM, HRD의 새로운_트렌드」, 2009
· 이원우, 「신인사관리론」, 삼영사, 2005
· 박주희, 「신 인적자원개발론」, 대학서림, 2008
· 최종태, 「인사관리론」, 박영사, 2008
· 삼성경제연구원, 「新 인적자원관리 트렌드」, 2009
· 삼성경제연구원, 「삼성의 인재경영」, 2010
· LG경제연구원, 「2010 산업별 채용 트렌드」, 2010