임금관리(wage management)

목차

1.보상체계와 임금관리
(1)보상의 의의와 목표
(2)기업의 보상체계
(3)공정성원칙과 관리범위

2.인센티브와 복지후생
(1)인센티브 제도
(2)성과급제도
(3)복지후생

3. 임금관리의 사례

4. 참고문헌

본문내용

1.보상체계와 임금관리
(1)보상의 의의와 목표
1)보상의 의의
보상(compensation)을 고려하지 않는 인적자원관리는 존재하지 않으며 사실상 임금과 복지후생을 중심으로 하는 보상문제는 현대인적자원관리의 요체가 되고 있다.
기업은 물적 생산수단에 노동을 투입하여 제품이나 서비스를 생산하고 투입된 노동에 대하여 어떤 형태로든지 대가를 지불해야 한다. 즉, 기업에 대한 공헌에 대해 종업원에게 임금이라는 경제적인 대가와 인정감․안정감․지위 등과 같은 비경제적인 대가를 제공하게 되는 것이다.

<중 략>

기업의 보상체계는 일반적으로 기본급, 수당, 상여금, 그리고 복지후생비 등으로 구성된다.
이중에서 복지후생비를 제외한 기본급․수당․인센티브를 임금체계라고 한다. 이 임금체계에서기본급과 수당은 다시 기준임금과 기준외임금으로 분류된다. 기준임금은 통상적인 노동시간 및 작업조건에 대한 노동의 대가로 지급되는 임금으로서 인센티브와 퇴직금 등의 산정기준으로 사용된다. 기준외임금은 통상적인 노동 이외의 노동에 대해 부가급의 형태로 지급되는 임금이다. 여기에는 잔업․휴일근무․일직․숙직 등에 대해 지급되는 초과근무수당과 위험한 작업이나 심야의 작업에 대해 지급되는 특별근무수당이 있다.

(3)공정성원칙과 관리범위
1)외부공정성과 임금수준
외부공정성(external equity) : 외부공정성은 기업의 보상수준(pay level)의 적정성을 의미한다. 즉, 기업의 보상수준이 동종기업의 그것과 비교하여 얼마나 적정한 수준인가를 말한다.
◇경쟁기업에 비해 높은 임금수준: 임금수준을 경쟁기업에 비해 높게 책정하는 것은 우수한 인력을 확보․유지하고 이들을 통해 높은 작업효율과 직무성과를 창출하는데 목적이 있다. 또한 임금에 대한 불만을 해소하는 역할도 수행한다.
◇경쟁기업과 동일한 임금수준: 경쟁기업과 동일한 수준에서 임금을 책정하는 것은 직무를 수행하는데 무리가 없고 충직한 종업원을 확보․유지하는데 목적이 있다. 이러한 임금수준을 견지하는 기업은 제품의 품질이나 가격 등과 같은 임금외적인 측면에서 시장 경쟁력을 확보해야 한다.

참고자료

· 박영배,『에센셜 인적자원관리』, 청람
· 이수영,『인사․임금사례총람』, 한국경영자총협회, 2009
· Human Resource Managemen