사회복지와 관련된 동기부여이론으로 본인이 조직의 관리자라면 어떠한 동기부여이론으로 부하직원을 동기부여 할 것인지를 서술하시오

소개

사회복지와 관련된 동기부여이론으로 본인이 조직의 관리자라면 어떠한 동기부여이론으로 부하직원을 동기부여 할 것인지를 서술하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 사회복지와 관련된 동기부여이론
1) 동기부여의 내용이론
2) 동기부여의 과정이론

2. 조직의 관리자로서 부하직원을 위한 동기부여
1) 공정성 이론
2) 기대 이론

3. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

동기부여란 개인이 어떤 목표를 달성하기 위해 열심히 노력하도록 해주는 과정으로 여러 요인에 의해 형성된 내적 심리상태로서의 동기를 실제의 목표 지향적 행동으로 실천하도록 하는 과정을 의미한다. Herzberg의 동기부여 이론에 근거한 동기요인은 어떤 직무상황이 존재하면 할수록 조직원들이 강하게 만족을 느끼지만 이들 상황이 결여될 경우 조직원들이 만족스러움을 느끼지 못하는 그런 직무상황을 의미한다. 반면 위생요인은 어떤 직무상황들이 결여되었을 때 조직원들은 불만스럽게 느끼지만 그러나 그런 상황들이 존재한다고 해서 조직원들을 강하게 만족시켜 주지는 못하는 그런 직무상황을 의미한다. 따라서 본론에서는 사회복지와 관련된 동기부여이론으로 내가 조직의 관리자라면 어떠한 동기부여이론으로 부하직원을 동기부여 할 것인지를 서술해 보겠다.

<중 략>

공정성 이론의 고려해야 할 점은 개인의 직업만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성(distributive justice)이지만, 조직 충성도나 상사에 대한 신뢰, 그리고 사직 여부는 아웃컴의 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이뤄지는가를 뜻하는 절차적 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다는 것이다. 투명하고 공정한 과정을 거쳐 보상이 주어진다면 다소 부당한 급여를 받고 있거나 승진이 부적절하게 되었다고 생각하는 사람도 조직과 상사에 대해 긍정적으로 보려 한다. 직원들의 동기유발은 절대적인 댓가뿐만 아니라 다른 사람이 받고 있는 것과 비교한 상대적 댓가에 의해서도 큰 영향을 받는다는 시각을 제공해준 것이 공정성 이론이다. 동기유발이 결근율과 생산성에 어떤 영향을 미치는지 가장 잘 설명하는 이론이 공정성 이론이다. 또한 기대이론에서 주장하는 것은 다음과 같다. 직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과-보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 한다. 대부분의 직원들이 왜 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론이지만, 일상적인 직무 행동이나 하위 직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론이다.

참고자료

· 김광점 외, 조직행동론, 시그마프레스, 2008
· 홍성용, 직무만족에 영향을 미치는 요인에 관한 연구, 2006
· 백석일, 조직구성원의 동기부여 활용방안에 관한 연구, 석사학위논문, 2003
· 전봉남, 동기부여이론에 대한 고찰, 석사학위논문, 2010