스펙초월 채용의 문제와 개선

목차

Ⅰ. 서론 : 스펙초월 채용이 대세?

Ⅱ. 본론 및 결론
1. 각 기업들의 스펙 초월 채용 방식 분석
1) SK그룹
2) 우리금융그룹
3) 국민은행
4) 스타벅스 코리아
5) 기업은행
2. 스펙초월 채용의 종합적 비판
3. 스펙초월 채용의 개선 및 제언

본문내용

최근 스펙 초월 채용 바람에 편승하여 출판 업계에서는 ‘이제는 스펙이 아니라 스토리이다’, ‘스토리를 잘 풀어내는 사람이 취업한다’는 식의 자기 계발서가 유행하고 있다. 스펙 경쟁에 불필요한 비용을 쏟아 붓는 것을 막기 위해 도입한 스펙 초월 채용이 또 다른 상업성을 조장하고 있는 것은 아닌가? 어디까지가 ‘스펙’이고, 어디까지가 스펙에 해당하지 않는 ‘스토리’인가? 단순히 학력과 전공, 어학점수 기재 칸을 지원서 양식에서 배제하고, 자신의 인생 이야기를 풀어내도록 하는 것이 스펙을 초월하여 우수한 인재를 가려낼 수 있는 방법인가? 또한, 일정 채용 인원을 별도로 할당하여 채용한다면, 과연 기업은 ‘상생’, ‘배려’라는 가치를 제대로 실현할 수 있을 것인가?

< 중 략 >

우리금융과 국민은행의 채용 방식은 이러한 스펙 초월 채용의 한계를 어느 정도 극복할 수 있는 가능성을 보여주고 있다. 이력 사항을 배제하고 주어진 일정 정보만으로 면접을 진행하는 블라인드 면접, 그리고 지원자들에게 책을 지정해 주고 이들에게 질문을 함으로써 인문학적 사고 능력과 통섭 능력을 평가하고자 하는 면접은 지원자들의 인성과 사고능력을 측정하는 것에 주안점을 두고 있다. 특히 국민은행의 인문학 도서 면접은 모든 지원자에게 미리 책 목록을 공개함으로써 면접에 응시하는 지원자 모두가 동일한 출발선 상에서 준비할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 다만, 앞에서 지적된 것처럼 이러한 채용 방식들이 성공적으로 안착되려면, 변화된 채용 방식이 이전의 방식보다 월등한, 적어도 비슷한 수준 이상의 효과를 가져다 줄 수 있는지가 밝혀져야 할 것이다. 우리금융의 경우 블라인드 면접을 시행하면 지원자에 대한 정보가 부족하여 충분히 심도 있는 면접이 진행되지 않을 가능성도 있다. 국민은행의 경우는 인문학적 사고 및 통섭 능력이 뛰어난 사람이 실제로 직무 수행에서 기존 채용 방식으로 선발된 직원의 직무 수행 이상의 효과를 보여줄 수 있는지 입증되어야 한다.

참고자료

· 없음