직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 의미, 필요성, 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 장단점, 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 사례, 직무평가(업무평가,직무수행평가)의 방법

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 의미

Ⅲ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 필요성

Ⅳ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 장단점

Ⅴ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 목적

Ⅵ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 사례
1. 사무종업원
2. 상점과 서비스 종업원
1) 직접적인 감독 하에 반복되는 업무와 일반적으로 훈련이 요구되지 않는 업무
2) 일반적인 감독 하에 반복업무이지만 고용 전에 간단한 훈련을 요하는 업무
3) 의사결정에서 판단력과 반숙련이 약간 요구되는 업무
4) 광범한 전문지식과 번역, 독해력 및 책임성 등을 요하는 업무
5) 고도의 숙련과 지식, 경험, 정교성 등을 요하는 업무

Ⅶ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 서열법(ranking method)
2. 직무 분류법(Job classification)
3. 점수법(point system)
4. 요소비교법(factor comparison method)

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

직무특성모형은 많은 연구자들에 의해 전반적으로 이론적 타당성이 입증되어 직무설계를 위한 효과적 모형으로서 광범위한 지지를 받고 있지만, 몇 가지의 면에서 문제점이 있는 것으로 지적되고 있다. 그 중 하나는 다섯 가지의 핵심직무특성들이 모두 직무관련태도나 성과 등과 같은 결과변수들과 강하게 관련되지는 않는다는 것이다. 예컨대, Walsh 등(1980)은 핵심직무특성들 중에서 과업일체성은 다른 직무특성들과는 다른 개념으로써 직무만족과 어떠한 직접적·간접적 관계도 없다고 하였으며, Spector(1986)는 어떤 직무특성보다도 자율성이 직무만족과 가장 큰 관계를 갖는다고 주장한다. 또한 Fried와 Ferris(1987)는 직무특성모형의 타당성을 입증하기 위한 연구에서 과업정체성은 개인의 성과를 향상시키는데 중요한 반면에, 기술다양성과 과업중요성은 직무만족·동기부여·직무몰입·조직몰입을 높이는데 중요하고, 자율성은 행동적·정서적 측면의 결과에 모두 영향을 미치는 중요한 직무특성이라고 강조하기도 한다. 이와 같은 연구결과는 핵심직무특성들이 어떤 결과에

<중 략>

Ⅴ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 목적

직무평가가 직무분석과 다른 가장 중요한 특성은 그것이 직계급제도를 위한 기초자료를 얻을 수 있다는 것이다. 따라서 직무평가의 주요 목적은 직무의 난이성, 책임성, 중요성 등을 객관적으로 평가함으로써 그것이 갖는 조직내에서의 상대적 가치를 결정하고 그것에 부응하는 임금을 지급함으로써 동일직무에는 동일임금을 지급하기 위해서 사용된다. 즉 직무평가는 인력확보 및 인력배치의 합리성 제고와 인력개발의 합리성 제고를 목적으로 한다. 직무평가의 구체적인 목적은 첫째, 직무의 질적 측면에서 직무의 상대적 가치와 유용성에 결정 자료를 제공한다. 둘째, 노사간에 타당성을 인정할 수 있는 임금격차로 종업원의 근로의욕을 증진시켜 노사 협력체제를 확립한다. 셋째, 조직의 직계 제도 확립과 직무급 또는 직급 제도 정립을 위한 자료를 제공한다. 넷째, 노동 시장에서 근로자를 유인할 수 있는 우월한 임금체계를 수립하는 자료를 제공한다.

참고자료

· 김대호(2003), 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협회
· 김도경(1979), 직무평가에 관한 이론적 연구, 경기대학교산업문제연구소
· 김원경(1962), 직무평가와 임금관리, 한국생산성본부
· 박기준(2000), 나의 직무는 어떻게 평가되는가?, 중앙인사위원회
· 이태종 외 1명(2011), 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회
· 정연앙(1996), 직무분석과 직무평가, 한국노동연구원