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목차

Ⅰ. 개요
Ⅱ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 의미
Ⅲ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 기업문화
Ⅳ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 참가만족
Ⅴ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 이직의사결정
Ⅵ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 조직몰입
Ⅶ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 사기(士氣)
참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
직무적응 이론은 개인과 환경의 일치 개념에 기초를 두고 있다. 즉 개인의 환경에 대한 어울림과 환경의 개인에 대한 어울림, 개인과 환경간의 조화 또는 일치, 개인과 환경간의 상호 보완적 관계를 말한다. 이 직무적응 이론의 기본 가정은 각 개인은 그가 처한 환경에 일치하고자 한다는 것이다. 바꾸어 말하면 개인은 자신과 직무환경 사이에 일치 관계를 찾으려 한다. 개인은 일치를 시도하는데, 이 시도가 실패하면 직무환경을 떠나려 한다는 것이다. 만족감은 개인과 그들의 직무환경 사이의 일치 정도 또는 개인의 만족 상태 유지, 성공의 정도를 나타내는 척도로 사용된다. 만족감(satisfaction)은 개인의 욕구와 직무 환경에 의하여 충족된 보상 또는 강화 사이의 일치의 내적 척도이다.
Vroom의 기대이론은 두 가지의 기본적인 전제에 근거하고 있다. 첫째는 개인들이 자신들의 행동을 합리적이게 예측할 수 있다는 것이며, 둘째는 동기화된 행동은 결합되어 일어난다는 점이다.
기대란 어떤 일을 하면 자기 판단에 어떤 결과가 올 것이라고 예측하는 확실성의 정도이며, 수단성은 노력을 하면 성취(결과)가 있고, 어떤 유인 자극이 따라올 것이라고 보는 것이다. 유인가는 어떤 일의 잠재적 목표, 성과, 보상, 유인가들에 대하여 한 개인이 지각을 통하여 부여하는 긍정적

<중 략>

종합하면, 일에 대한 조직성원들의 지향 혹은 반응을 다루는 기존의 연구들에 내재된 제반 문제점들을 연구 설계의 시간적공간적 확장을 통하여 수정하고 보완함으로써 상기한 바와 같은 일련의 주요 학술적 진단 결과들을 내놓을 수 있었다. 한편, 이러한 진단은 다만 직무만족 및 이직 현상을 둘러싼 학술적 의미의 제시에 그치지 않고, 일선 작업장에서 제기되는 직무불만족 및 이직의 문제를 관리하고 통제하기 위한 실천적 처방으로까지 연계될 수도 있다. 주관적인지적 특성을 지니는 사회심리학적 결정요인들과 달리 행태학적 결정요인들은 객관적사실적 특성으로 말미암아 진단된 문제에 대한 처방의 제시가 매우 즉각적이고 용이한 경향이 있다. 이를테면, 민간부문의 높은 이직의사는 곧 이 부문 근로자들의 이직을 제어하기 위한 제도적 노력의 필요성을 의미하며, 직업적 지위가 우세한 직종에 종사하는 근로자들의 높은 이직의사는 이들을 고용하는 사업장에서

참고자료

· 고득영 외 1명(2012), 직무자율성과 혁신행동 간의 관계: 직무만족의 매개효과와 성격과 조직혁신풍토의 조절효과, 한국심리학회
· 김문석 외 1명(2011), 조직지원인식, 직무만족, 전환비용과 이직의도의 관계, 한국인적자원개발학회
· 박은숙(1991), 역할갈등과 직무만족도와 관계에 대한 연구, 서강대학교
· 배병룡(2010), 사회적 기업 종사자의 직무 만족, 경인행정학회
· 유희찬(1983), 직무몰입과 직무만족에 관한 연구, 충남대학교
· 이상선(2011), 리더십 유형이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교