상여금의 통상임금 해당성

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소개글

상여금의 통상임금 해당성

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 상여금의 법적 성격 (임금성 여부)
1. 상여금의 의의 및 종류
2. 상여금의 종류에 따른 임금성
2.1 고정급인 상여금
2.2 성과에 대한 보상금 내지 분배금
2.3 무분규 조건의 특별격려금
2.4 상여금의 임금성 검토

Ⅲ. 통상임금의 의의와 그 범주에 대한 논의1. 통상임금의 의의
2.통상임금에 대한 행정해석과 판례의 견해차이
3. 판례의 태도에 대한 검토

Ⅳ. 상여금이 통상임금에 해당하는지에 대한 논의
1. 행정해석의 태도
2. 종래 판례와 변경 판례의 내용 비교
3. 변경 판례의 의의
4. 근속수당에 대한 논의

Ⅴ. 결 론
1. 문제점
2. 해결방안 및 향후 변화

본문내용

Ⅰ. 들어가며

근로자에 있어서 가장 중요한 근로조건 중 하나는 바로 임금이다. 근로자는 ‘임금을 목적’으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자라는 근로기준법 제2조 제1호의 정의에서도 명확히 드러난다. 여기서 임금이란 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’(근로기준법 제2조 제5호)을 말하는데, 근로기준법은 임금에 대한 정의 외에 특정한 임금 등을 산정하기 위한 기준으로 평균임금과 통상임금이라는 도구적 개념을 두고 있다.

평균임금과 통상임금은 퇴직금·휴업수당·재해보상금·가신임금 등을 산정하는 기초임금으로 어떠한 임금을 해당 개념에 포섭할 것인지에 따라 근로자에게 지급되는 금액이 달라지고, 그 기준이 명확하지 않은 경우는 이를 둘러싼 노사간의 분쟁이 발생할 수 있다.

<중 략>

과거 대법원 판결들은 상여금이 통상임금에 해당하는지에 대하여 상여금이 입사 후 일정 기간이 경과 하지 아니한 자나 휴직, 정직, 직위해제처분 등으로 상여금 지급기간 중 그 직무에 종하사지 아니한 자 등에게 지급되지 않는 것을 근거로 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 근로자의 실제 근무성적에 따라 좌우되게 되어 고정적인 임금이라 할 수 없고 따라서 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하는 등 그간 정기 상여금에 대한 통상임금성을 대체로 부인해 왔다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결, 대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13762 판결 외 다수)

위 판결은 과거 대법원 판례와는 입장을 달리 하여 상여금이 통상임금에 해당될 수 있다는 것이다. 다만 위 판결은 기존의 대법원 판결의 입장을 공식적으로 변경하는 전원합의체 판결이 아니고, 특히 해당 사안에서 문제된 정기상여금은 근속년수에 따라 증가하는 것으로 그 형태가 다소간 근속수당과 유사한 측면이 있는바, 그 의미가 통상임금 해당성의 범위를 일반적인 정기 상여금에까지 확대한 것인지에 대해서는 다소 명확하지 않는 측면이 있다.

참고 자료

임종률 2010. 노동법 제8판. 박영사.

하갑래 2011 근로기준법 제23판. 중앙경제.

도재형 2009. 통상임금의 범위(상여금을 중심으로). 노동법연구제7호. 서 울대노동법연구회.

김홍영 2004. 성과급의 임금성 여부. ?노동법연구?제17호. 서울대노동법연 구회.

이철수 2002. 현행임금제도의 비판적 검토. 노동법연구 제12호. 서울대노 동법연구회.

조용만 2012. 근무성적에 따라 차등 지급된 업적연봉의 통상임금여부. 노동 법학 제42호. 한국노동연구원.

법무법인(유)태평양 2012. 뉴스레터(04.18). 정기 상여금이 통상임금성을 인정한 최근 대법원 판결의 선고.

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