노사신뢰(조직신뢰)의 개념과 노사신뢰(조직신뢰)의 요소 및 노사신뢰(조직신뢰)의 사례로 본 향후 노사신뢰(조직신뢰)의 확립 방안 심층 분석(노사신뢰, 조직신뢰, 노사, 노동조합, 노사관계, 노조파업, 신뢰)

소개

노사신뢰(조직신뢰)의 개념과 노사신뢰(조직신뢰)의 요소 및 노사신뢰(조직신뢰)의 사례로 본 향후 노사신뢰(조직신뢰)의 확립 방안 심층 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사신뢰(조직신뢰)의 개념

Ⅲ. 노사신뢰(조직신뢰)의 요소

Ⅳ. 노사신뢰(조직신뢰)의 사례

Ⅴ. 향후 노사신뢰(조직신뢰)의 확립 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
첫째는 신뢰라는 개념을 연구할 때 비교 문화 적 차이를 고려해야 한다는 점이다. 신뢰가 문화현상이라는 것은, 어떤 문화권의 개인과 조직이 어떤 대상을 신뢰하는 방식이 그들이 속한 문화권에만 존재하는 고유한 것임을 의미한다. 따라서 문화권마다 신뢰의 방식은 모두 다르며, 그것은 한 문화권의 신뢰에 대한 연구를 통해 얻어진 지식이 다른 문화권에 곧바로 적용되는 것이 불가능함을 암시한다. 따라서 한국의 인적자원관리, 경영혁신전략, 기업문화 등의 분야에 미국에서 유행하는 신뢰에 관한 이론을 그대로 받아들였을 때 치명적인 오류가 발생할 수도 있다는 것을 인식해야 한다. 이러한 점을 감안하여 최근에는 신뢰 자체에 대한 연구 뿐 아니라 문화권 간 신뢰의 속성을 비교하는 연구에 대한 관심이 커지고 있다(Fukuyama, 1995).
둘째는 신뢰를 동태적인 문화현상으로 파악해야 한다는 것이다. 신뢰는 문화이므로 문화변동의 속성을 지니고 있다. 한 문화권 내에서도 신뢰의 방식은 시간의 흐름에 따라 달라진다. 따라서 신뢰의 속성을 정확히 파악하기 위해서는 정태적 모습뿐만 아니라, 한 문화권 내의 신뢰의 방식이 동태적으로 변화해 가는 모습을 관측해 보아야 한다. 문화는 점진적인 변동(incremental change)과 급격한 변동(revolutionary change)을 번갈아 가며 끊임없이 변동한다. 대부분의 시기에 문화는 점진적인 변동을 하지만, 기존의 문화가 사회시스템의 기능을 하지 못한다는 증거가 광범위하고 깊이 누적되다가, 깊은 부조화로 인해 발생하는 극단적이고 심각한 충격을 주는 사건을 계기로 급격한 변동을 시작한다. 문화가 점진적 변동을 하고 있을 경우, 문화변동을 관측하는 것은 그리 어렵지 않으나, 급격한 변동을 하고 있을 때에는 문화변동을 관측하는 것이 매우 어렵고 또 중요해진다. 왜냐하면 후자의 경우, 미시적으로는 사회구성원들이 정체성을 상실하고 혼란(anomie)에 빠지게 되며, 거시적으로는 불확실성이 커진 경영환경을 예측하는 것이 기업의 생존에 막대한 영향을 끼치기 때문이다.

참고자료

· 김범국·김희철, 조직행위론, 제주대학교출판부, 1998
· 김양호, 신뢰가 조직시민행동과 공유학습에 미치는 영향에 관한 연구, 경희대학교 경영학 박사학위논문, 2003
· 박병진, 공적 신뢰의 조건: 공정성과 처벌의 엄격성, 신뢰연구, 한림과학원, 2004
· 신원무, 신뢰 구축을 통한 역량 강화, 서울 LG경제연구소, 2000
· 이정택·원창희·허찬영·김동현, 노사협력 어떻게 이루어지는가-협력 및 갈등사례를 중심으로, 한국노동교육원, 명진출판, 1996
· 이규창 외, 신노사관계론,법문사, 2001
· 장현갑 외, 심리학 입문 시그마프레스, 1999