직무분석평가가 임금관리에 활용여부

소개

직무분석평가가 임금관리에 활용여부00
위 자료 요약정리 잘되어 있으니
잘 참고하시어 학업에 나날이
발전이 있기를 기원합니다 ^^

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 직무분석이란?
1) 직무분석의 의미
2) 직무분석의 목적
(1) 직무설계
(2) 인적자원의 확보
(3) 인적자원의 개발
(4) 인적자원의 보호

2. 직무분석의 목적
1) 직무평가의 자료
2) 책임의 명확화
3) 채용 · 배치 · 승진의 기초자료
4) 교육훈련의 자료
5) 업무의 개선
6) 인사고과의 개선
7) 합리적 조직을 위한 기초작업
8) 합리적인 임금관리

3. 직무분석의 방법
1) 면접법
2) 관찰법
3) 질문지법
4) 체험법
5) 종합분석법

4. 임금관리란
1) 임금관리의 정의
2) 임금관리의 의의
(1) 직접적 보수로서의 임금
(2) 공정성의 이념과 목표
3) 임금관리의 과제
⑴ 종업원의 욕구를 충족시킬 것
⑵ 각자의 공헌도(貢獻度)를 공정 ·공평하게 평가하여 급여에 비례적으로 반영시킬 것
⑶ 업적에 급여를 공정 ·공평하게 적용시키기 위해 과학적 방법을 채택할 것

5. 직무분석과 인력계획과의 연관성
1) 직무평가가 임금관리에 어떻게 활용될 수 있는지 설명
2) 성과와 연계된 보상과 종업원들에 대한 동기유발 효과간의 관계에 대해 논술

Ⅲ. 결 론


참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서 론

임금의 관리란 기업이 종업원에게 지급하는 평균임금액을 관리하는 것으로, 근로자와 기업 모두에게 부담이 되지 않는 적정성의 원칙에 따른다. 직무분석이란 분석적인 방법에 의하여 직무 혹은 직위의 내용을 한정 짓는 요인을 서술하여 이를 체계적으로 제시. 기록하는 것이다. 그러므로 직무분석이란 다종다양한 개인직무의 특성에 관한 적절한 정보를 제공하고 보고한 절차라고도 할 수 있다.
한국기업은 전통적으로 서구 기업에 비하여 직무개념이 희박한 편으로 직급 및 사람 중심으로 업무를 분담하는 경우가 더 많았다. 따라서 직무를 중심으로 한 채용, 보상, 교육훈련 역시 서구 글로벌 기업에 비해 체계적이지 않았다. 그러나 성과주의와 능력주의 인사관리의 시대를 맞이하여 국내 기업들의 인사관리 역시 글로벌 스탠다드(global standard)를 지향하고 있는데, 직무중심의 인사시스템 역시 이러한 시대적 요구를 반영한 것이다연봉제를 도입하려는 기업 중에는 처음부터 서구적인 연봉제인 직무급을 욕심내는 기업들이 적지 않다. 집무 급은 매우 합리적인 보상방법 이다. 그러나 오즈는 한국기업에 직무급 도입을 권장하지 못한다. 아직 한국사회가 직무급을 받아들일 수 있는 준비가 안 되어 있다는 점이 가장 큰 이유지만, 그에 버금가는 이유는 기업의 직무관리가 제대로 되어 있지 않다는 것이다. 직무관리가 잘 되어 있는 서구기업을 보면, 직무가치가 높은 직무를 수행하는 직원은 유능하고 경험을 갖춘 직원이며, 직무가치가 낮은 직무를 수행하는 직원은 보통 수준의 능력이거나, 또는 경력이 많지 않은 직원이다. 한국기업의 경우를 보면 총무 담당과장이 사직을 하면 불과 1년 전에 입사한 직원이 그 일을 이어받기도 한다. 이직이 심한 기술팀에는 경력 5년 미만의 사원, 대리 몇 명이 주요한 투자의 의사결정을 내리고 있다. 직무급이 기본적 보상체계인 서구기업은 직무관리가 잘 되어 있을 수밖에 없다.

참고자료

· -김원경, 2006,인적자원관리론, 형설출판사
· -김동원․박우성, 2007, 21세기형 성과주의 임금제도, 명경사.
· -정재호, 2009, 연봉제가 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구
· -최재열외, 2001, 현대인사관리론황덕순(2000), 소득분배개선을 위한 노동정책, 대통령비서실 삶의질향상기획단 주관, 소득분배구조 개선을 위한 정책토론회 자료집