소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성 및 수행수준 인식 차이분석에 관한 연구 - CPF(Certified Professional Facilitator)와 기업 내 HRD담당자를 중심으로 - (A Study on Difference between Importance Recognition and Level of Performance for Small Group Facilitator's Major Role and Required Competency - Focused on CPF(Certified Professional Facilitator) and )

서지정보

· 발행기관 : 한국산업교육학회
· 수록지 정보 : 산업교육연구 / 22호 / 67 ~ 88페이지
· 저자명 : 염우선, 송영수

초록

본 연구의 목적은 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성과 현재 수행수준 인식 간 인식 차이를 분석함으로써, 국내 전문퍼실리테이터들과 기업 HRD담당자들에게 퍼실리테이터로서의 성공적 역할 수행을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 한국퍼실리테이터협회(KFA)의 인증전문퍼실리테이터(CPF) 20명과 국내 주요 기업 HRD담당자 124명을 대상으로 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성 및 수행수준 인식 차이를 분석하였다.
본 연구의 주요한 연구결과로써 첫째, 소그룹 퍼실리테이터의 역할에 대한 중요성 분석결과 CPF집단은 프로세스 관리자, HRD담당자 집단은 의사소통자를 가장 높은 중요도로 인식하고 있었고, 역할에 대한 수행수준 인식은 각각 회의 촉진자, 의사소통자에 대한 인식 수준이 가장 높은 것으로 분석되었다. 둘째, 소그룹 퍼실리테이터의 각 역할에 따른 주요역량에 대한 중요성에서 의사소통자 역할과 관련해서 CPF집단은 질문스킬, HRD담당자 집단은 적극적 경청을 가장 중요한 역량으로 나타났고 프로세스 관리자 역할과 관련해서는 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 가장 중요하게 인식하고 있었다. 셋째, 각 역할에 따른 주요역량에 대한 수행수준 인식에서 성과 창출 지원자 관련하여 CPF집단은 문제해결능력, HRD담당자 집단은 다양성에 대한 이해를 가장 높은 역량으로 나타났고, 프로세스 관리자의 경우 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 수행수준 인식이 가장 높은 역량으로 분석되었다.
본 연구결과는 전문퍼실리테이터들과 국내 기업의 HRD담당자들이 조직 내 퍼실리테이터로서의 역할과 주요역량을 규명하고, 향후 전문퍼실리테이터로서 성공적 역할 수행을 위한 기초 자료로 활용될 것으로 기대된다.

영어초록

The purpose of this study was to provide Korean existing Certified Professional Facilitator(CPF) and HRD professional of companies with implications for their successful role performance as a facilitator by analyzing differences in their recognition about importance and performance levels of a major role and required competencies as a small group facilitator. The survey was conducted among 20 Certified Professional Facilitators of Korea Facilitators Association and 124 HRD practitioners working in domestic businesses.
The result of this study can be summarized as follows. First, the analysis of recognition about importance of facilitator's major role showed that CPF group put the greatest importance on process manager, while HRD professional group did so on communicator. Also the analysis of recognition of performance levels about small group facilitator's major role revealed that in case of CPF group, they thought of meeting facilitator as major role in which they showed the highest performance levels. On the other hand, HRD professional group chose communicator as the major role in which their highest performance levels were shown. Second, in recognition about importance of required competencies for small group facilitator, about communicator role, CPF group thought that question skill is the most important competency, and HRD professional group chose active listening. When it comes to process manager role, CPF group recognized planning process, while HRD professional group considered relationship-making ability as the most important competency. Third, the analysis of recognition about performance levels regarding required competencies of small group facilitator, about the role of performance-creating supporter, CPF group responded problem-solving skill and HRD professional group responded understanding of diversity respectively as the most important competency. In the role of process manager, CPF group and HRD professional group answered respectively planning process and relationship-making ability for competency in which they showed their highest performance levels.
It is expected that the results of this study will be used as a basic data for HRD professionals accomplishing their successful role performance as a facilitator and give a clear definition about major roles and required competencies of facilitators in a corporate setting.

참고자료

· 없음