장애인 고용법제에 관한 소고(小考) - 장애인 고용의무제와 차별금지제를 중심으로 - (A Study on Legal System of Employment for Disabled Persons - Focusing on the Quata System for Employment of the Disabled and System on the Prohibition of Discrimination against Disabled Persons -)

서지정보

· 발행기관 : 숭실대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법학논총 / 34권 / 419 ~ 452페이지
· 저자명 : 장미혜

초록

2014년말 현재 우리나라의 장애인은 약 249만 명으로 전체 국민의 약 4.9%를 차지하고 있으며, 이들 장애 발생의 90% 이상은 교통사고, 산재, 질환 등 후천적 원인에 의해 발생하고 있는 현실을 감안하면 장애인고용법제가 중요성을 갖는 것으로 보인다. 장애인고용법제는 장애로 인해 직업생활에 상당한 제약을 받는 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 하여 장애인의 근로권과 평등권을 실현하는 것을 목적으로 한다.
우리나라에서 장애인고용법제는 1990년 사업주의 고용의무제(고용할당제)를 중심으로 하는 「장애인고용법」이 제정되면서 본격화되었고, 2007년 「장애인차별금지법」이 제정되면서 현재까지 2개의 법률이 병존하고 있다.
장애인고용의무제는 1990년 법 제정이후 여러 차례 개정을 통해 제도를 보완하여 그간 장애인 고용확대의 가시적 고용성과를 이루었다. 그러나 2014년 기준 고용의무 일자리는 장애인구 대비 약 7.8%에 불과하고, 경증위주 고용, 대기업 고용률 저조 등의 문제점이 있으며, 앞으로도 장애인구 증가에 따라 고용현실은 점점 악화될 가능성이 있어 제도 보완이 필요하다. 이에 본 논문에서는 고용의무제도의 개선방안으로 고용의무 대상을 직업적 장애인을 타깃으로 하여 재편하고, 의무고용률의 상향조정, 고용의무 미이행 사업주에 대한 제재 강화, 대기업의 장애인 고용활성화를 위한 간접고용 제도 보완, 장애인의 직업능력개발 지원 강화 등의 방안을 제시하였다.
「장애인차별금지법」은 장애를 사유로 하는 교육, 고용, 재화와 용역의 제공 및 이용 등 6가지 영역의 차별을 금지하는 방식으로 규정되어 있어 통일성을 기할 수 있다는 장점은 있으나, 급변하는 고용환경의 변화에 대응하여 유연하게 법제의 개정이 필요한 고용상 차별의 경우에는 한계가 있다. 따라서 단기적으로 고용차별금지와 고용확대를 함께 담는 단일 법률을 제정하는 것이 필요하다. 즉, 현행 장애인고용법에 장애인차별금지법의 고용 부문을 추가하는 것이다. 장기적으로는 장애를 비롯하여 성, 연령, 종교, 고용형태 등 각 개별법에 흩어져 규정된 고용상 차별금지의 통일성을 꾀할 수 있도록 고용평등법의 형식으로 규제하는 방안도 고려해 볼 수 있다.
또한, 국가인권위원회는 장애인차별 여부 판단과 시정권고를, 법무부는 시정명령과 과태료 부과하는 방식으로 분리되어 있다. 이는 노동사건의 전문성을 갖는 준사법적 기관인 노동위원회로 일원화하여 노동위원회에서 시정명령과 이행강제금을 부과하고, 사전적 예방조치인 노동행정관청의 사업장에 대한 고용차별 감독권과 체계적으로 연계 되어야 한다. 장기적으로는 노동사건을 전담하는 노동법원을 설립해야 할 것이다. 다만, 이 경우에도 차별피해자의 접근성, 신속성, 비용경감 등의 장점이 있는 행정적 구제절차를 반영하여 사법적 심사의 전단계인 노동위원회 등의 조정이 필요하다고 본다.

영어초록

The number of people with disabilities is 2.49 million in Korea which is 4.9% of total population as of the end of 2014. Considering that more than 90% have acquired disabilities through traffic and industrial accidents and diseases, the employment law for disabled Persons takes an important position. The law aims to realize the right of labor and equal right of those who are with disabilities through their working lives that fit their ability and to help them live as human beings.
In South Korea, There are two acts for the employment of the people with disabilities. One act is “Employment Act for the Disabled” enacted in 1990 focusing on the quota system for employment of the disabled and the other act is “Act on the Prohibition of Discrimination against Disabled Persons” in 2007.
The quota system for the employment of the disabled which went through multiple revisions since its enactment in 1990 has achieved tangible results of expanded employment of the people with disabilities. However, there are problems as of 2014 that the number of workplace that have mandatory employment quota is only 7.8% of total population of the disabled, available jobs are only for those who are with light disabilities and the employment rate by large companies are too low. As the employment of those with disabilities is expected to worsen as the number of people with disabilities increases, the law and system needs to be revised. Therefore, this paper suggests measures of re-targeting the subject of employment quota to vocationally disabled people, increasing the mandatory employment ratio, strengthening the penalty for the business owners who do not meet the employment quota, supplementing indirect employment system in large companies to activate the employment of the disabled and enforcing support for vocational ability development for the disabled as ways to improve the quota system for employment of the disabled.
As the Act on the Prohibition of Discrimination against Disabled Persons has six areas of education, employment and provision and use of goods and services that bans discrimination, it gives unity to the system. However, there is a limit in discrimination of employment that requires flexible revision of laws according to the rapidly changing employment environment. Therefore, in a short term, it is necessary to enact a single act that bans discrimination of employment and expands the employment at the same time. It means adding employment part of the Act on the Prohibition of Discrimination against Disabled Persons to the current Act for the Employment of the Disabled. In a long term, it would be possible to consider regulating through the form of Equality Employment Act to give unity to ban on discrimination by disability, gender, age, religion and form of employment which is currently being regulated by each relevant law.
Besides, while the judgement whether there is discrimination on people with disability and the following corrective measures are given by the National Human Rights Commission of Korea, the orders to correct and penalty is given by the Ministry of Justice. The channel should be unified to a quasi-judicial organization, the Labor Relations Commissions that has expertise in labor so that the commission gives order for the correction, compulsory performance fee and it should be systematically linked with the preemptive measure of right of supervision on employment discrimination by the Labor Administrative Office. In the long term, Labor court needs to be established that exclusively handles labor cases. However, even when the Labor court is established, adjustment by Labor Commission that reflects administrative relief procedure that has accessibility by victims, swiftness and reduced cost is necessary.

참고자료

· 없음