조직공정성과 이직의도의 관계에 관한 통합적 문헌고찰: 국내 양적 연구를 중심으로 (An Integrative Literature Review on the Relationship between Organizational Justice and Turnover Intention : Focusing on Korean Academic Journals)

서지정보

· 발행기관 : 고려대학교 HRD정책연구소
· 수록지 정보 : 휴먼웨어연구 / 8권 / 1호 / 1 ~ 42페이지
· 저자명 : 김한나, 박소은, 전혜지, 박지원, 김우철

초록

본 연구의 목적은 조직공정성과 이직의도의 관계에 관한 국내 양적 연구 문헌을 바탕으로 두 변인의 관계와 이에 영향을 미치는 다양한 변인을 체계적으로 분석하는 데 있다. 이를 위해 두 변인 간 관계를 연구한 KCI 학술지 등재 양적 연구 52편을 PRISMA 가이드라인을 활용하여 분석하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성과 이직의도를 다룬 연구는 기업체 근로자를 대상으로 한 연구가 48.1%로 가장 많은 비율을 차지했다. 둘째, 출간된 학술지는 경영학(17편, 32.7%) 사회복지학(6편, 11.5%), 관광학(5편, 9.6%) 및 행정학(5편, 9.6%) 분야 순으로 연구가 이루어졌다. 셋째, 조직공정성과 이직의도의 통합적 연구모형은 직무요구-자원 모델(JD-R)을 적용하였으며, 조직공정성과 이직의도 요인 간 영향관계는 전체 52편 논문에서 12편이 사용되었고, 부(-)의 영향을 보인 연구가 9편으로 나타났다. 넷째, 조직공정성의 하위요인과 이직의도 간 관계에서는 총 40편 중 39편(98%)이 이직의도에 부(-)의 영향을 나타내었다. 반면 정(+)의 영향을 보여준 연구는 1편(2%)뿐이었다. 또한 조직공정성 하위요인 중 일부가 유의한 영향을 주지 않는 논문이 15편(37%)으로 나타났다. 다섯째, 조직공정성을 측정하는 도구로는 Price & Mueller(1986)의 조사도구가 주로 사용되었고, 이직의도는 Mobley(1982), Michaels & Spector(1982)의 측정도구가 주로 사용된 것으로 나타났다. 이 연구의 결과에 따라 향후 유의미한 연구를 위한 시사점을 제시하면 다음과 같다. 조직공정성과 이직의도는 향후 변인들 간의 정밀한 연구를 위해 하위요인 중심으로 연구가 이루어져야 하며, 비일관적 결과의 맥락적 분석을 위해 상황적 요인을 반영해 심층적으로 연구할 필요가 있다. 측정도구 역시 국내 실정에 적합한 표준화 된 측정도구 개발이 요구된다. 또한 MZ세대 등 다양한 구성원의 니즈를 반영하는 등 이직 예방에 초점을 두며, 분배 및 절차공정성의 집중적인 관리가 필요하다.

영어초록

The purpose of this study is to systematically analyze the relationship between organizational justice and turnover intention, as well as the various factors influencing this relationship, based on quantitative research literature conducted in South Korea. To achieve this, 52 quantitative studies published in KCI-listed academic journals were analyzed using the PRISMA guidelines. The key findings are as follows.
First, 48.1% of the studies on organizational justice and turnover intention focused on corporate employees, making this the most frequently studied group. Second, the majority of the publications appeared in journals related to business administration (17 articles, 32.7%), followed by social welfare (6 articles, 11.5%), tourism (5 articles, 9.6%), and public administration (5 articles, 9.6%). Third, the integrated research model most commonly applied to analyze the relationship between organizational justice and turnover intention was the Job Demands-Resources (JD-R) model. Among the 52 studies, 12 applied this model, and 9 of those demonstrated a negative relationship between the two variables. Fourth, regarding the relationship between sub-factors of organizational justice and turnover intention, 39 out of 40 studies (98%) reported a negative effect, while only one study (2%) showed a positive effect. However, in 15 studies (37%), some sub-factors of organizational justice did not show a statistically significant effect. Fifth, the most frequently used measurement tools for organizational justice were developed by Price and Mueller (1986), and those for turnover intention were primarily based on the tools by Mobley (1982) and by Michaels and Spector (1982). Based on these findings, the study offers the following implications for future research. First, to deepen understanding of the relationship between organizational justice and turnover intention, further studies should focus on analyzing the sub-factors in greater detail. Second, it is necessary to consider contextual factors to interpret inconsistent findings across studies. Third, there is a need to develop standardized measurement tools that are suitable for the Korean context. Lastly, in order to prevent turnover—particularly among diverse groups such as the MZ generation—it is essential to address their unique needs and to manage distributive and procedural justice more effectively.

참고자료

· 없음