헌법상 노동3권 보장과 노조법상 근로자 개념의 재검토 시론(試論) (An essay on the guarantee of three labor rights under the Constitution and a review of the concept of workers under the Labor Union Act)

서지정보

· 발행기관 : 한국비교노동법학회
· 수록지 정보 : 노동법논총 / 52권 / 651 ~ 712페이지
· 저자명 : 한광수

초록

헌법 제32조와 제33조에서는 근로자라는 용어를 사용하면서도 그 구체적 개념정의를 하지 않고 있다. 그 결과, 헌법상의 근로자 개념은 하위법률에 의해 판단할 수밖에 없다. 헌법상의 근로자 개념과 관련하여 현재 제32조의 근로자는 근로기준법상의 근로자규정을 통하여, 제33조의 근로자는 노조법상의 근로자규정을 통하여 파악하게 된다. 해당규정의 정의에도 불구하고 근로자성 판단에 대한 논란은 현재 진행형이다. 특히, 노조법상의 근로자규정이 근로기준법과는 달리 ‘사업 또는 사업장’이라는 개념적 속성을 직접적으로 언급하지 않고 있으며, ‘임금’이라는 개념적 속성 또한 ‘임금･급료 기타 이에 준하는 수입’으로 포괄적으로 규정하고 있어 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓게 파악하는 것이 주류적 견해이다.
법원은 노조법상의 근로자 개념을 근로기준법상의 근로자 개념과 동일하게 파악해 오다가 2014년, 서울여성노조사건 판결에서 각각의 법 목적이 다르다는 점을 들어 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 한 구직 중인 자를 포함시킴으로써 확대하는 계기가 되었다. 이러한 판례의 해석태도는 그 이후의 판결에서도 확인되고 있으며, 최근 재능학습지교사나 자동차 판매대리점의 카마스터와 같이 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계로 취업 중인 노무제공자(특수형태근로종사자나 플랫폼노동종사자 등)까지 그 범위를 확대해가고 있다.
법원이 노조법상의 근로자 개념을 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등 비노동유형에까지 확대함으로써 그 범위에 대한 논란은 더욱 가속화될 것으로 보인다. 이러한 법원의 법해석은 자칫 법관의 법형성으로 법적 안정성을 해함은 물론 소송남발로 인한 소모적 논쟁으로 비화될 수 있다.
노조법상의 근로자 개념은 헌법 제32조와의 관련성, 헌법 제33조의 규정취지에 따라 헌법과의 정합성에 입각하여 노조법의 입법취지 등을 고려하여 합리적으로 판단되어야 한다. 그렇기 때문에 노조법의 ‘직업의 종류를 불문하고 임금･급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활’이라는 개념 역시 이러한 취지를 감안해야 할 것이다. 여기에서 ‘직업’의 속성인 ‘수입을 얻을 목적(경제적 종속)’, ‘한 가지 일에 종사’(주업으로서 기능), ‘지속적’(계속성)이라는 요건이 중요하게 된다. 또한 ‘임금･급료 기타 이에 준하는 수입’은 명칭에 관계없이 임금이나 급료로서의 성질 ‘근로(일)에 대한 대가로 고용주 또는 사용자에게서 받는 다는’ 속성으로 귀결된다. 그러므로 노조법상의 근로자는 자영업이 아닌 고용관계(근로계약관계)에 놓임으로서 ‘지시･감독관계’와 ‘근로의 대가’가 근로자 개념의 중심적 표지가 되어야 한다.
법원은 기업단위노조와 초기업 단위 노조가입자격으로서의 근로자의 범주를 달리 판단하고 있으며, ‘초기업노조’ 가입자격으로서의 근로자를 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 경우 그 범위를 확대하면서도 기업단위노조의 경우 ‘일정한 사용자에의 종속관계’를 전제로 하고 있다. 하지만, 결사의 자유 측면에서 단결권 향유주체로서의 근로자에 대해 규정하고 있는 ILO제87호 협약이나, 단결권의 향유주체를 ‘모든 사람’으로 규정하면서 단결의 자유를 사용자에게도 보장하고 있는 독일기본법의 규정은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있는 우리 헌법 제33조와는 그 결을 달리한다. 그렇다면, 노조법 제2조 제1호의 근로자는 노동3권 향유주체로서의 의미, 즉 헌법 제33조의 개념체계로 이해해야 할 것이며, 노조법 제2조 제4호의 근로자는 단결권 보장주체로서의 근로자를 의미하는 바 이는 구분되는 것이 마땅하다.
또한, 근로관계의 실질을 파악하는 문제는 근로자성의 본질을 파악하는 문제이기도 하다. 즉, 종속적 판단지표들은 종속성을 판단해내기 위한 유형지표일 뿐 이것이 본질요소는 아니기 때문이다. 그러므로 근로자성의 파악은 ‘사용종속관계’라는 노무제공관계의 실질을 가지고 판단해야 하며, ‘실질’을 무시한 채 ‘노동3권 보장 필요성’만으로 판단해서는 안될 것이다.

영어초록

Articles 32 and 33 of the Constitution provide for the term employee, but they do not define the concept in detail. As a result, the concept of employees in the Constitution has no choice but to be judged by the annexed law. In relation to the concept of employees in the Constitution, the employees in Article 32 are identified through the employee regulations in the Labor Standards Act, and the employees under Article 33 are identified through the employee regulations under the Labor Union Act. Despite the definition of the relevant regulations, the controversy over the concept of employees is still ongoing. In particular, unlike the Labor Standards Act, the employee regulations under the Labor Union Act do not define a ‘business or workplace’, and The concept of ‘wage’ is also comprehensively defined as ‘wages, salaries and other equivalent income’. Therefore, the main view is that the concept of employee under the Labor Union Act is broadly understood than the concept of employee under the Labor Standards Act.
Court precedents have identified the concept of an employee under the Labor Union Act as the same as the concept of an employee under the Labor Standards Act. In 2014, the Seoul Women's Union Case decision provided an opportunity to expand the scope by including those who are looking for work as long as they have the ‘necessity to guarantee the three labor rights’, citing the fact that the purpose of each law is different. The interpretation of these precedents has been confirmed in subsequent judgments as well. Recently, the scope is being expanded to include labor providers (special workers or platform workers, etc.) who are employed under a contract other than an employment contract, such as a talent study guide teacher or a car master at a car sales agency.
Controversy is growing as the court judges that special types of workers and platform workers are classified as workers under the union law on the basis of the ‘necessity to guarantee the three labor rights’. Such interpretations of the law by the courts may not only harm legal stability due to the formation of laws by judges, but may also lead to wasted debates due to excessive litigation.
The concept of employee in the Labor Union Act should be rationally judged in consideration of the legislative purpose of the Trade Union Act, etc. in accordance with the purpose of Article 32 and Article 33 of the Constitution, and in accordance with the Constitution. Therefore, the concept of “living on wages, salaries, and other equivalent income regardless of the type of occupation” in the Labor Union Act should also consider this purpose. According to the union law, employees are placed in an employment relationship (labor contract relationship) rather than self-employment, so ‘direction/supervision relationship’ and ‘compensation for work’ should be the central elements of the concept of employees.
The court distinguishes employees as the qualifications for membership in unions at corporate level and non-corporate unions. If there is a need to guarantee the three labor rights in relation to the membership qualifications of a “union, not a corporate unit,” the scope is being expanded. In addition, ILO Convention No. 87, which stipulates freedom of association, and the German Basic Law, which guarantees freedom of association to employers, are different from Article 33 of our Constitution, which stipulates the three labor rights. A distinction must be made between the employees stipulated in Article 2, Item 1 of the Trade Union Act and the employees prescribed in Article 4 of the Trade Union Act.
Understanding the substance of the labor relationship is the same as understanding the essence of the concept of an employee. Dependent judgment indicators are only typed indicators for judging dependencies, not essential factors. Therefore, the concept of employee should be judged based on the substance of the labor provision relationship, which is the ‘employment-dependent relationship’.

참고자료

· 없음