판례상 교육훈련비 반환약정의 유효성 검토 (A Study on the Effectiveness of the Training Cost Repayment Agreement according to Judicial Precedent)

서지정보

· 발행기관 : 서강대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법과 기업 연구 / 8권 / 3호 / 229 ~ 249페이지
· 저자명 : 송윤정

초록

이 글은 항공사 조종사의 교육훈련비 반환약정에 대한 하급심 분쟁사례를 검토한다.
조종사의 교육훈련은 억대의 비용이 들고 이들의 의무근무 기간도 10년 내외의 장기로설정되기 때문에 주로 다툼의 대상이 된다. 이 사례의 법적 쟁점은 교육훈련이 근로자의 이익과 사용자의 이익이 병존하는 경우 그 비용의 전부를 근로자의 부담으로 하여교육훈련비 반환약정을 체결하는 것이 위약금 예정에 해당하는가이다.
이 글은 하급심 사례가 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야할 성질의 교육훈련 비용을 근로자가 부담하게 하는 약정은 위약금 예정이라는 대법원의 판례의 취지에 부합하지 않는다는 점을 제기한다. 또한 근로자가 반환할 금액의범위에서 임금인 부분을 덜어내거나 실제 훈련비용보다 과다 책정된 비용을 덜어낼 뿐, 양 당사자가 비용을 분담하거나 의무근무기간을 단축하거나 반환금액을 조정하지 않고, 여전히 교육훈련비용 전부를 근로자가 부담하도록 하고 있다는 점을 지적하고자 한다.
근로자가 교육의 수혜자로서 교육훈련비용의 일부를 부담할 수 있다. 그러나 사용자가 부담해야 할 성질의 비용을 근로자가 부담하게 한다면 반환의무 없는 금원의 반환을야기하므로 위약금 예정에 해당될 수 있다. 최소한의 의무근무 기간 상한 설정, 교육 기간에 상응하는 의무근무 기간의 설정, 소요비용의 배액 반환 금지, 근무 기간을 제외한 기간의 반환 금액 반영 등 최소한의 입법 장치가 없는 상황에서 법원에서는 일부무효법리를 적용하여 의무근무 기간 및 반환금액을 적극적으로 조정하는 것이 필요함에도 우리 법원은 이에 매우 소극적이다. 근로자의 완전 자유 수학의 형태가 아닌 이상 기업의교육훈련은 업무상 필요에 의해서 실시하는 것이 많은 만큼 그 비용은 원칙적으로 사용자가 부담하여야 하는 것으로 보아야 한다. 또한 채용내정자와 같이 교육훈련비 반환약정이 채용의 전제조건이 되는 경우에는 사용자와 교섭력이 떨어진다는 지위를 감안하여교육훈련비 반환약정의 유효성의 범위를 더욱 제한할 필요가 있다.

영어초록

This article examines a lower court's case on a dispute over an airline pilot's Training Cost Repayment Agreement. Pilots' training cases become the object of disputes mainly because the training costs billions won(KRW) and the length of mandatory work is set for a considerably long period. The legal issue in this case is whether it is a Predetermination of Penalty (for Breach of Contracts), if the repayment agreement imposes the whole of training cost on the employee when the training works to benefit the employer as well as the employee.
This article suggests that the lower court's decision does not comply with the intent of the Supreme Court's case that the repayment agreement that oblige employee to pay for 'the training expenses that the employer should bear for his/her business needs and interests' is Predetermination of Penalty. In addition, this article points out that in the case, it only reduces the repayable amount from within the range of the amount that is actually the employee's wage or from the amount appropriated higher than the actual training expenses, and does not let the two parties share the cost or reduce/adjust the mandatory work period or the repayment cost, and let the employee return the whole of the training cost.
The employee, as a beneficiary of the training, can be responsible for a part of the training cost. However, if the employee is obliged to pay for the cost that needs to be borne by the employer by nature, s/he is forced to pay for the money that s/he is not responsible, and thus it consists Predetermination of Penalty. Given the absence of minimum legislative arrangements, (such as a ceiling for mandatory work period, a mandatory work period corresponding to the duration of the training period, prohibition on repayment of double the actual cost, and pro-rated based amount upon the total time worked), it is necessary for the court to apply Partial Nullity of Juristic Act and actively adjust mandatory work period or reduce the balance of the training debt. Our court, however, is very passive in doing so.
Unless the training is given according to 100% free will of the employee, the training is largely done to fulfill the needs of the business, and thus the cost of the training should be borne by the employer in principle. In addition, when the repayment agreement serves as a prerequisite for the recruitment, as in the case of the tentative recruitment candidate, it is necessary to further limit the range of effectiveness of the Training Cost Repayment Agreement, considering the candidate's inferior bargaining power against the employer.

참고자료

· 없음