한 기업, 두 노조, 두 임금: S호텔 복수노조 임금차별 사례 분석 (Wage Discrimination between Multiple Labor Unions within a Firm: A Case Study of S Hotel in Korea)

서지정보

· 발행기관 : 한국산업노동학회
· 수록지 정보 : 산업노동연구 / 25권 / 3호 / 79 ~ 113페이지
· 저자명 : 황선웅

초록

이 글은 국내 한 호텔의 사례 분석을 통해 복수노조 간 임금차별 우려를 뒷받침하는 실증적 근거를 제시하고 현 구제제도의 문제점과 개선방안을 논의한다.
이 글의 분석대상인 S호텔은 교섭대표노조인 B노조와의 단체협약을 통해 2017년 성과연봉제 적용 범위를 전 직원으로 확대했다. B노조 평균 연봉은 0.250% 인상됐지만, 같은 사업장 소수 노조인 A노조의 평균 연봉은 3.833% 삭감됐다. 이 글은 그러한 노조 간 연봉 인상률 격차가 근속년수와 직종 등의 영향을 통제하더라도 상당히 크고 통계적으로 유의했다는 회귀분석 결과를 제시한다.
노동위원회는 본 사건의 차별 입증 책임을 구제신청 당사자인 A노조에 지우면서 불충분한 자료제출 및 허위 주장 등 사용자의 부적절한 대응은 엄격히 제재하지 않았다. 더욱이, 본 사건 사용자가 자신의 회귀분석 결과를 잘못 이해해 실제로는 노조 간 차별을 지지하는 결과를 차별이 없다는 주장의 근거로 제시하는 치명적 실착을 저질렀음에도 불구하고, 그러한 오류를 발견하지 못한 채 A노조의 구제신청을 기각했다.
이 글은 현 구제제도의 개선방안으로 첫째, 노동위원회의 차별 분석 능력을 강화해야 하고, 둘째, 판정 결과에 불이익을 주는 방식 등으로 사용자의 부적절한 답변 행위를 엄격히 규제해야 하며, 셋째, 부당노동행위 입증방법의 객관성과 입증책임의 형평성을 제고해야 한다는 것을 강조한다.

영어초록

The purpose of this paper is twofold: first, to provide empirical evidence suggestive of wage discrimination between multiple labor unions within a firm based on a case study of S hotel in South Korea, and second, to discuss the effectiveness of current remedial system for this type of unfair labor practices.
In 2017, the S hotel started to apply the performance-based salary system to all of its employees through the collective agreement with union B, the bargaining representative union in the hotel. At the same time, the average annual wage of the union B was raised by 0.250 percent, but that of union A, a minority union in the hotel, was reduced by 3.833 percent. The regression results of this paper show that the difference between the average wage growth rates of the two unions is still large and statistically significant even when factors such as individual workers’ occupations and years of experience are controlled for.
In contrast, the Korean National Labor Relations Commission has accepted the employer's argument that there was no unfair discrimination, thereby rejecting the union A’s request for relief. This paper also presents empirical evidence showing that this judgment of the commission might have not been appropriately derived. First, it did not restrain the employer’s improper response behavior such as insufficient data provision and false claims. More importantly, it failed to notice the employer’s fatal mistake: he misunderstood his own regression results and presented them as evidence for no discrimination, which in fact strongly indicated the presence of unfair discrimination. The results of this case study suggest a need for more effective institutional measures against unfair labor practices.

참고자료

· 없음