통상임금(대상판결: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399, 2012다94643 전원합의체 판결) (Ordinary Wage (Subject case: Supreme Court en banc Decisions 2012Da89399, 2012Da94643 decided Dec. 18, 2013))

서지정보

· 발행기관 : 사법발전재단
· 수록지 정보 : 사법 / 1권 / 27호 / 337 ~ 374페이지
· 저자명 : 이미선

초록

종전 대법원판결은 통상임금을 ‘근로자에게 소정근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금’으로 정의하면서, ‘고정적 임금’과 관련하여 ‘실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는다’고 판시하였다. 이처럼 판례는 정기성·일률성·고정성이 통상임금의 개념 요소라는 입장을 일관되게 취해 왔는데, 이에 대해서는 판례가 통상임금의 판단 기준을 변경하면서 전원합의체 판결을 거치지 않았다는 비판, 고정성의 개념이 지나치게 추상적이어서 실제 사건에서 고정성의 충족 여부를 판단하기가 쉽지 않다는 비판 등이 제기되어 왔다. 특히 이른바 ‘금아리무진 판결’이라고 불리는 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결에서 정기상여금의 통상임금 해당성을 인정하면서 통상임금 문제가 사회적으로 논란이 되었다.
대상판결은 판례법리를 토대로 통상임금의 판단 기준을 명확화·구체화함으로써 통상임금의 해당성 여부와 관련된 분쟁의 소지를 줄이고자 하였으며, 객관적 성격상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 한 무효임을 명확히 하였다. 다만 정기상여금의 경우 임금협상의 실무와 상여금의 특수성, 노사합의 관행 등을 고려하여, 종래 노사 양측이 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의를 한 때에는 제한적인 요건하에서 근로자의 합의 무효 주장 및 추가임금 청구가 신의칙에 위배될 수 있다고 판단하였다.

영어초록

Previous Supreme Court Decision defined ordinary wage as "fixed income which is determined to be paid to workers regularly and uniformly regarding a certain labor or whole labor." It held "non-fixed wage as to which the payment and the amount vary does not constitute the ordinary wage concerning "fixed wage." The precedent cases consistently regarded regularity, uniformity, and fixedness as elements of the ordinary wage. Such position had been criticized on the grounds that the standard of ordinary wage was changed not as the full bench (en banc) decision, and the concept of fixedness is too abstract to be applied to real cases regarding determination whether the element of fixedness, etc. is satisfied. Especially, the so-called "Keuma Limousine decision" (Supreme Court Decision 2010Da91046, Mar. 29, 2012) had recognized that regular bonus constituted ordinary wage, which stirred dispute as to ordinary wage in society.
The subject case clarified and specified the standard for the ordinary wage on the basis of legal principle of case law, and tried to reduce dispute related to the ordinary wage. It made it clear that the labor-management agreement excluding wage which is objectively viewed as the ordinary wage from the scope of the ordinary wage is invalid on the ground that it does not meet the standard under the Labor Standards Act. However, in case of regular bonus, in light of practice of wage negotiation, characteristic of bonus, and labor-management agreement practice, it held that workers' claim for invalidity of agreement and additional wage violated the principle of good faith, if labor and management agree to exclude regular bonus from the ordinary wage based on the previous trust that regular bonus itself does not constitute the ordinary wage.

참고자료

· 없음