집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십의 효과성: 크로스버전스 관점에서의 한국과 일본 종업원들에 대한 비교연구

서지정보

· 발행기관 : 한국국제경영학회
· 수록지 정보 : 국제경영연구 / 27권 / 3호
· 저자명 : Young Sam Cho

목차

Ⅰ. Introduction
Ⅱ. Literature Review and Hypotheses
2.1 Transformational leadership and organizational commitment
2.2 Crossvergence perspective
2.3 Group- and individual-focused transformational leadership
2.4 Moderating role of contingent reward leadership
Ⅲ. Method
3.1 Participants
3.2 Measurement
3.3 Exploratory factor analysis
Ⅳ. Results
Ⅴ. Discussion
References

초록

본 연구는 한국과 일본 종업원들을 대상으로 리더십 효과성의 차이를 살펴보았다. 최근 리더십 분야의 연구들은 변혁적 리더십이 개념적으로 두 가지 차원의 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리 더십으로 구분된다고 주장하였으며 실증분석을 통해서도 그 효과성의 차이를 입증해왔다. 하지만 아시아 국가를 대상으로 이를 살펴보는 연구들은 아직까지는 제한적이다. 따라서 본 연구에서는 집 단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십이 한국과 일본 종업원들의 조직몰입에 미치는 효과성의 차이를 검증하였다. Ralston과 그의 동료들(1997)이 주장한 크로스버전스 이론에 따르면 민족문화와 경제적 환경은 개인의 문화적 가치에 동시에 영향을 미칠 수 있다. 그리고 개인의 문화적 가치는 자신이 선호하는 리더십 스타일을 결정한다. 한국과 일본은 공통적으로 유교문화권에 속하면서 도 경제적 환경에 있어서는 상당한 차이를 보이기 때문에 두 국가 간 리더십 효과성 차이에 주목하 는 것은 비교연구로서의 의의가 있다.
연구결과는 예상한 바와 같이 한국과 일본에서 변혁적 리더십은 조직몰입과 정의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 두 국가에서 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 가지기는 했지 만 그 효과성에서의 유의한 차이는 없었다. 한국에서 개인지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 보였지만 일본에서는 그 효과가 유의하지 않았다. 또한 본 연구에서는 상황적 보상 리더십 의 조절효과를 살펴보았다. 상황적 보상 리더십은 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십에 대해 상반되는 조절효과를 나타냈지만 그 효과는 한국에서만 유의하였다. 한국에서 상황적 보상 리더십 은 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입의 정의 관계는 강화시키는 반면 개인지향적 변혁적 리더 십과 조직몰입의 정의 관계는 약화시키는 것으로 나타났다. 실증분석결과는 국제경영관리 관점에 서 효과적인 리더십에 대한 유용한 시사점을 제공할 것이다.

영어초록

The purpose of this paper is to examine how leadership effectiveness is different between Korea and Japan. Recent studies have theoretically and empirically distinguished transformational leadership (TFL) into group-focused TFL (GTFL) and individual-focused TFL (ITFL). Based on extant literature, this paper focuses on the effectiveness of GTFL and ITFL on employees’ organizational commitment (OC). Although Korea and Japan have a shared Confucian culture, the two countries have substantially differed in economic environments. Ralston et al.’s (1997) crossvergence theory explains that national culture and economic environment can influence individuals’ cultural values determining their leadership preference. Therefore, it is expected that the effectiveness of GTFL and ITFL on employees’ OC shows a difference across cultural boundaries such as Korea and Japan.
As expected, the results indicated that TFL was positively related to OC in both Korea and Japan. Although GTFL was positively related to OC in Korea and Japan, there was no difference in the effectiveness between the two countries. However, ITFL was positively related to OC in Korea, whereas ITFL had no significant effect on OC in Japan. Furthermore, the moderating effect of CRL (contingent reward leadership) was investigated in the relationships between the two types of TFL styles and OC. CRL had contradictory moderating effects only for the Korean sample. CRL strengthened the positive relationship between GTFL and OC, whereas CRL weakened the positive relationship between ITFL and OC. The research findings provide useful implications for managerial practice on effective leadership styles in cross-cultural contexts.

참고자료

· 없음