[인사고과] 상대평가에서 절대평가로의 전환 이유 및 사례(현대와 LG) 등

소개

최근 많은 기업들이 인사고과 시 상대평가에서 절대평가 방식으로 제도를 변환하고 있습니다.

본 자료는 이와 관련하여 아래 내용을 다루고 있습니다.

1) 왜 절대평가로 전환을 하는지
2) 실제 현대와 LG의 기업 사례는 어떠한지
3) 절대평가 전환 후의 장점과 단점은 무엇인지
4) 절대평가 전환 시 고려할 사항

본문 내에는 기업사례 작성에 참고한 기사 원문 링크도 제공하고 있습니다.

목차

Ⅰ. 상대평가에서 절대평가로의 전환 이유
Ⅱ. 절대평가 전환 사례(현대, LG)
Ⅲ. 절대평가 전환 후 장·단점
Ⅳ. 절대평가 전환 시 고려할 사항

본문내용

과거에 GE에서는 철저하게 상대평가를 실시했다. 임직원을 상위 20%, 중위 70%, 하위 10% 세 범주로 나눈뒤 상위 20%에게는 임금인상, 승진 등으로 보상하고, 중위 70%는 상위 등급으로 올라가도록 격려, 하위 10%는 내쫓았다. 즉 하위 10%의 저성과자에게는 해고라는 무서운 결과가 주어졌다. 시간이 흘러 GE는 상대평가 방식을 버렸는데, GE가 버린 제도를 마이크로 소프트가 그대로 활용했다. stack ranking 이라는 제도였는데, 결과는 처참했다. 우수직원이 나가고, 그간에는 구글과 같은 기업과 직원들이 경쟁했는데 이제는 마이크로소프트 내부 직원간 경쟁이 심화되게 되었다. 이에 마이크로소프트도 상대평가 방식을 2013년에 폐지하기에 이른다. 물론 상대평가 방식이 무조건적으로 바람직하지 않다는 건 아니다. 한정된 자원 범위 내에서 효율적으로 성과를 배분할 수 있다는 큰 장점이 있다. 하지만 문제는 마이크로소프트 사의 사례에서도 나온 것처럼,
1) 상대평가는 구성원간 과도한 경쟁을 야기한다. 그 이유는 분배할 수 있는 재원이 제한되어 있기 때문이다.
2) 또한 철저한 줄세우기가 목적이기 때문에 근로자들의 육성 측면과 연결이 어렵다.
3) 우수한 직원이 모여 있는 부서의 경우에도 강제할당을 해야 하기 때문에 근로자의 사기가 저하될 수 있다. 이에 최근에는 코로나와 같은 예측치 못한 상황이 지속되며, 변화의 속도가 빨라지고 있어 근로자 개개인을 동기부여하고 근로자간의 협력을 유지하는 것이 더 중요해 졌다.

참고자료

· 없음