Greve(1998, Performance, Aspirations, and Risky Oraganizational Change) 리뷰

문서 내 토픽

1. 조직 변화와 성과 열망

조직은 과거의 경험으로부터 배우고 학습하면서 성장한다. 하지만 조직이 성장하려면 변화가 뒤따른다. 변화에 대한 기대는 다른 대안이나 매력을 찾아야 한다. 변화를 위한 동기부여는 성과에 대한 열망과 관련이 있다. 때문에 얼마나 Risk taking을 하느냐가 조직변화의 중요한 동기이자 성공요인이 될 수 있다.
2. 성과 열망과 위험 감수

기존 연구들을 살펴보면, 높은 조직위험 감수는 낮은 성과 열망과 관련되어 있다고 보아왔다. 하지만 조직이 높은 위험감수를 한다는 것은 결과야 어떻든 높은 성과를 기대하기 때문에 그런 의사결정을 하는 것이다.
3. 열망수준이론과 문제해결형 탐색활동

카네기학파는 Aspiration level을 만족과 불만족을 구분하는 주관적이고 심리적인 경계라고 정의하면서 열망수준의 충족여부가 인간의 행동을 결정하는 중요한 기준으로 작용할 수 있다고 했다. 즉, 불만족의 상태가 동기부여를 일으키고 기존방식을 버리고 위험을 감수하는 혁신활동으로 연결될 수 있는 것이다.
4. 열망수준과 목표 설정

기업이 사업계획을 수립할때나 장기비전과 목표를 수립할 때는 과거의 경험에 비추어 훨씬 높은 기대수준을 목표로 정하게 되고, 이 갭(Gap)을 줄여나가기 위한 전략을 수립하게 된다. 즉 열망수준이론(Aspiration level theory)에 따라 최소한의 수준을 넘어야 목표로 만족하는 것이며 사회적 비교이론(Social comparison theory)과 같이 다른 기업의 성과에 비교하여 성과를 결정하기도 한다.

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1. 조직 변화와 성과 열망

조직 변화는 복잡하고 어려운 과정이지만, 성과 열망은 이러한 변화를 추진하는 핵심 동력이 될 수 있습니다. 구성원들의 성과 열망이 높을수록 변화에 대한 동기부여가 강해지고, 이는 조직의 혁신과 발전으로 이어질 수 있습니다. 하지만 성과 열망이 지나치면 위험 감수로 이어질 수 있으므로, 적절한 균형을 유지하는 것이 중요합니다. 조직 변화 과정에서 구성원들의 성과 열망을 적절히 관리하고 격려하는 것이 필요할 것 같습니다.
2. 성과 열망과 위험 감수

성과 열망은 조직의 발전과 혁신을 추동하는 중요한 요인이지만, 지나치면 위험 감수로 이어질 수 있습니다. 구성원들이 높은 성과 열망을 가지고 있다면 이를 적절히 관리하고 격려하는 것이 중요합니다. 위험 감수를 최소화하면서도 성과 열망을 유지할 수 있도록 구성원들에게 명확한 목표와 기준을 제시하고, 실패에 대한 관용적인 분위기를 조성할 필요가 있습니다. 또한 성과 열망과 위험 감수의 균형을 잡을 수 있도록 구성원들의 역량 개발과 지원 체계를 마련하는 것도 중요할 것 같습니다.
3. 열망수준이론과 문제해결형 탐색활동

열망수준이론에 따르면 개인의 성과 열망 수준에 따라 문제해결 접근방식이 달라질 수 있습니다. 열망 수준이 높은 경우 문제해결을 위한 탐색활동이 적극적이고 모험적인 반면, 열망 수준이 낮은 경우 보수적이고 점진적인 접근이 나타날 수 있습니다. 이러한 관점에서 볼 때, 조직은 구성원들의 열망 수준을 적절히 관리하고 격려함으로써 문제해결형 탐색활동을 촉진할 수 있습니다. 특히 혁신과 변화가 필요한 상황에서는 구성원들의 열망 수준을 높여 적극적이고 모험적인 문제해결 접근을 장려할 필요가 있습니다.
4. 열망수준과 목표 설정

열망수준이론에 따르면 개인의 성과 열망 수준은 목표 설정에 영향을 미칩니다. 열망 수준이 높은 경우 도전적이고 야심찬 목표를 설정하는 반면, 열망 수준이 낮은 경우 보수적이고 현실적인 목표를 선호하는 경향이 있습니다. 이러한 관점에서 볼 때, 조직은 구성원들의 열망 수준을 고려하여 적절한 목표를 설정할 필요가 있습니다. 특히 혁신과 변화가 필요한 상황에서는 구성원들의 열망 수준을 높여 도전적이고 야심찬 목표를 설정함으로써 조직의 발전을 도모할 수 있습니다. 다만 이 경우 위험 감수로 이어지지 않도록 적절한 균형을 유지하는 것이 중요할 것 같습니다.