판례(서울행정법원 2018구합73492)를 소개한 후 1) 사실관계 2) 관련 법리 3) 법리보충 4) 의견

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1. 부당해고 금지의 법적 근거

근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 그를 해고하거나 휴직, 정직, 전직, 감봉 등의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이것은 반대로 해석하면 근로자에게 '정당한 사유를 이유로' 그를 해고하는 경우는 적법하다는 의미이다. 한편, 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때 해고의 사유와 해고의 시기를 서면으로 통지해야 한다. 구두로만 통지한 경우는 절차를 위반한 것이 된다.
2. 사용자의 해고 사유 통지의 제한

사용자가 해고 사유를 서면으로 통지할 때는 근로자가 자신이 왜 해고된 것인지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 구체적으로 사유를 적시해야 한다. 특히 징계 해고를 하는 경우 해고의 실질적인 사유 된 근로자의 비위 내용이나 불법 행위 등에 대해 기재해야 한다. 단, 만약 해고 당사자가 이미 자기가 어떠한 사유로 해고를 당하는지 구체적이고 정확하게 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 나열하지 않고 축약해서 기재하더라도 이것이 위법한 해고통지라고 보지 않는 것이 법원의 일관된 입장이다.
3. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에 근로계약의 기간

기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에는 계약서상에 기재한 기간이 만료되면 신분관계는 종료된다. 근로 계약을 갱신하지 못했다면 갱신 거절의 의사표시를 하지 않더라도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만, 근로계약에서 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두었다면 또는 그러한 규정이 없어도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어진 동기와 경위 따위를 종합적으로 살펴보건대 계약의 당사자들 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자가 계약이 갱신될 수 있으리나는 정당한 기대를 가진 경우에는 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로 계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 다름 없다.
4. 비진의의사표시

민법 제107조에서는 의사표시를 한 자가 진의가 아님을 알고 한 것이라고 하더라도 효력이 있다고 규정하고 있다. 다만, 상대방이 표의자가 진의가 아니었음을 알았거나 알 수 있는 상황이었다면 그 의사표시는 무효로 한다고 규정하고 있다. 이 사건에서 참가인 B와 C가 사직원을 제출한 것은 그의 진정에 따라 해고의 의사표시를 한 것이 아니었다. 그리고 상대방인 원고나 그의 직원은 C와 B가 진의가 아니었음을 알 수 있었다.
5. 대리행위의 하자

의사표시의 효력에 흠결, 사기, 강박이 있었다거나 어떤 사정을 알았거나 과실로 알지 못하였다는 점을 판단하는 기준이 되는 것은 대리 관계에서는 대리인이 된다. 따라서 참가인들이 사직원을 제출한 것의 진의 여부에 대해 판단하는 주체는 원고가 아니라 대리인 D가 된다. D는 원고의 본부장인 J에게 참가인들을 포함해서 헬기사업팀의 조종사와 정비사 전원의 사직원을 받으라는 지시를 받았으나, 표준감항증명 신청 반려에 대해 책임을 져야 할 사람은 자신과 정비 본부장 H만이라고 생각하였기 때문에 실제로 원고에 의해 사직원이 수리되는 것은 자신과 H만일 것이라고 인식하고 있었다.
6. 부당해고의 구제 효과

부당해고로 인정되면 근로자는 원직에 복직되거나 금전보상을 받을 수 있다. 원직 복직을 하더라도 사용자와 다투는 사이에 노무를 제공하지 못하여 급여를 받지 못한 부분에 대해서는 손해배상을 받을 수 있다. 또한 원직에 복직하지 않고 사용자와 다투는 사이에 정상적으로 노무를 제공했더라면 받을 수 있었던 급여와 해고에 따라 받은 손해액 상당 부분에 대해 손해배상을 받을 수 있다. 다만, 이행강제금 제도의 실효성에 대한 의문이 있다.
7. 부당해고 구제 절차

부당해고의 구제 절차는 '구제 신청의 접수 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료'의 순서로 진행된다. 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 해야 한다. 이는 부당해고로 인해 불안정해진 법률 관계를 신속하게 확정하기 위해서이다.
8. 해고 사유 통지의 구체성

사용자가 해고 사유를 서면으로 통지할 때는 근로자가 자신이 왜 해고된 것인지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 구체적으로 사유를 적시해야 한다. 다만, 해고 당사자가 이미 자기가 어떠한 사유로 해고를 당하는지 구체적이고 정확하게 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 나열하지 않고 축약해서 기재하더라도 이것이 위법한 해고통지라고 보지 않는 것이 법원의 일관된 입장이다.
9. 부당해고 구제 신청 기간

근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 해야 한다. 이는 부당해고로 인해 불안정해진 법률 관계를 신속하게 확정하기 위해서 근로자에게도 자기가 부당해고를 당하였다면 신속하게 구제 신청을 통해 불안정한 권리관계를 확정하도록 유도하기 위함이다.
10. 이행강제금의 실효성

노동위원회에서는 구제 명령을 할 때 사용자에게 일정한 기한까지 원직 복직이나 금전 보상을 하도록 하는데, 만약 사용자가 이행 기한까지 구제명령을 이행하지 않는다면 사용자에게 3천 만 원 이하의 이행강제금을 부과해 사용자의 이행을 유도하고 있다. 그러나 3,000만 원의 이행강제금이 사용자에게는 큰 부담이 되지 않아 구제 명령을 준수하지 않는 경우도 있어서 구제 명령의 실효성에 의문이 제기되고 있다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 부당해고 금지의 법적 근거

부당해고 금지의 법적 근거는 근로기준법 제23조에 명시되어 있습니다. 이 조항에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 부당해고 시 근로자는 구제신청을 할 수 있습니다. 이는 근로자의 기본적 권리를 보장하고 고용 안정성을 확보하기 위한 것입니다. 또한 헌법 제32조에서도 근로의 권리와 근로조건의 향상을 위한 국가의 의무를 규정하고 있어, 부당해고 금지는 헌법적 가치를 실현하는 수단이라고 볼 수 있습니다. 이처럼 부당해고 금지는 근로자의 기본적 권리를 보장하고 고용 안정성을 확보하기 위한 중요한 법적 장치라고 할 수 있습니다.
2. 사용자의 해고 사유 통지의 제한

근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 근로자의 방어권을 보장하고 부당해고를 방지하기 위한 것입니다. 다만 사용자가 통지한 해고 사유가 구체적이지 않거나 추상적인 경우, 근로자가 자신의 권리를 효과적으로 행사하기 어려울 수 있습니다. 따라서 해고 사유 통지의 구체성 요건을 강화하여 근로자의 방어권을 실질적으로 보장할 필요가 있습니다. 또한 해고 사유 통지 의무를 위반한 경우 제재 수단을 마련하는 것도 고려해볼 만합니다. 이를 통해 사용자의 자의적인 해고를 방지하고 근로자의 권리를 보다 효과적으로 보호할 수 있을 것입니다.
3. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에 근로계약의 기간

근로기준법 제23조에 따르면 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 즉, 기간제 근로계약이라도 근로자에 대한 부당해고 금지 원칙이 적용됩니다. 다만 계약기간이 만료되면 자동으로 계약이 종료되므로, 이 경우에는 부당해고에 해당하지 않습니다. 다만 계약기간 만료 전 부당한 방식으로 계약을 종료시키는 경우에는 부당해고로 볼 수 있습니다. 따라서 기간제 근로계약의 경우에도 계약기간 내에는 부당해고 금지 원칙이 적용되며, 계약기간 만료 시에는 자동 종료되는 것으로 보아야 할 것입니다.
4. 비진의의사표시

비진의의사표시는 외관상 의사표시가 있었지만 실제로는 그 의사가 없었던 경우를 말합니다. 이러한 비진의의사표시는 법적 효력이 없으며, 상대방이 그 사실을 알았거나 알 수 있었다면 무효가 됩니다. 이는 법률행위의 기본 요건인 의사 표시의 진실성을 보장하기 위한 것입니다. 특히 근로관계에서 비진의의사표시가 문제될 수 있는 대표적인 경우가 부당해고입니다. 사용자가 근로자를 해고하면서 실제로는 부당한 의도를 가지고 있었다면, 이는 비진의의사표시에 해당하여 무효가 될 수 있습니다. 따라서 비진의의사표시 법리는 근로자의 권리 보호를 위해 중요한 의미를 가진다고 할 수 있습니다.
5. 대리행위의 하자

대리행위의 하자는 대리인이 본인의 의사와 다르게 행위를 한 경우를 말합니다. 이러한 대리행위의 하자는 법적 효력에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어 사용자가 부당한 의도로 대리인을 통해 근로자를 해고한 경우, 이는 대리행위의 하자에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로자는 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다. 또한 대리인이 본인의 의사를 초과하여 행위한 경우에도 대리행위의 하자가 인정될 수 있습니다. 따라서 대리행위의 하자 법리는 근로자의 권리 보호를 위해 중요한 의미를 가지며, 사용자의 부당한 해고 행위를 제한하는 데 활용될 수 있습니다.
6. 부당해고의 구제 효과

부당해고에 대한 구제 효과는 크게 두 가지로 볼 수 있습니다. 첫째, 원직 복직입니다. 근로자가 부당해고 구제를 신청하여 승소하면 사용자는 근로자를 원래의 직장으로 복직시켜야 합니다. 이를 통해 근로자의 고용 안정성이 보장됩니다. 둘째, 미지급 임금 및 수당 지급입니다. 사용자는 부당해고 기간 동안 근로자에게 지급하지 않은 임금과 수당을 지급해야 합니다. 이는 부당해고로 인한 근로자의 경제적 손실을 보전하기 위한 것입니다. 이처럼 부당해고에 대한 구제 효과는 근로자의 권리를 실질적으로 보장하고 고용 안정성을 확보하는 데 기여합니다. 따라서 부당해고 구제 제도는 근로자 보호를 위한 중요한 법적 장치라고 할 수 있습니다.
7. 부당해고 구제 절차

부당해고 구제 절차는 근로자가 부당해고 구제를 신청하여 구제 여부를 판단받는 과정입니다. 구체적으로는 근로자가 관할 지방노동위원회에 구제 신청을 하면, 노동위원회가 사실 조사와 심문 절차를 거쳐 부당해고 여부를 판단하게 됩니다. 만약 부당해고로 인정되면 근로자의 원직 복직과 미지급 임금 지급 등의 구제 조치가 내려집니다. 이후 사용자나 근로자가 불복할 경우 중앙노동위원회와 행정법원에 이의를 제기할 수 있습니다. 이처럼 부당해고 구제 절차는 근로자의 권리 구제를 위한 제도적 장치로서, 공정성과 신속성을 확보하는 것이 중요합니다. 따라서 부당해고 구제 절차의 실효성을 높이기 위한 지속적인 개선 노력이 필요할 것으로 보입니다.
8. 해고 사유 통지의 구체성

근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 근로자의 방어권을 보장하고 부당해고를 방지하기 위한 것입니다. 그러나 실제로 사용자가 통지하는 해고 사유가 추상적이거나 구체적이지 않은 경우가 많습니다. 이 경우 근로자는 자신의 권리를 효과적으로 행사하기 어려워집니다. 따라서 해고 사유 통지의 구체성 요건을 강화하여 근로자의 방어권을 실질적으로 보장할 필요가 있습니다. 예를 들어 해고 사유를 구체적으로 명시하도록 하거나, 사용자가 구체적인 사유를 제시하지 않은 경우 부당해고로 간주하는 등의 방안을 고려해볼 수 있습니다. 이를 통해 근로자의 권리 보호와 부당해고 방지에 기여할 수 있을 것입니다.
9. 부당해고 구제 신청 기간

근로기준법 제28조에 따르면 근로자는 부당해고 구제를 신청할 수 있는 기간이 해고 통보를 받은 날로부터 3개월 이내로 규정되어 있습니다. 이는 부당해고에 대한 신속한 구제를 위한 것입니다. 그러나 현실적으로 근로자가 3개월 내에 구제 신청을 하기 어려운 경우가 많습니다. 예를 들어 해고 통보 이후 생계 문제로 다른 일자리를 구하느라 바빴거나, 구제 신청 절차를 잘 모르는 경우 등입니다. 따라서 부당해고 구제 신청 기간을 현실적으로 연장하는 것이 필요해 보입니다. 예를 들어 6개월 또는 1년 등으로 확대하는 방안을 고려해볼 수 있습니다. 이를 통해 근로자의 실질적인 권리 구제 기회를 보장할 수 있을 것입니다.
10. 이행강제금의 실효성

이행강제금은 사용자가 부당해고 구제 명령을 이행하지 않을 경우 부과되는 금전적 제재 수단입니다. 이를 통해 사용자의 부당해고 구제 명령 이행을 강제하고자 하는 것입니다. 그러나 현실적으로 이행강제금의 실효성에 대해서는 의문이 제기되고 있습니다. 첫째, 이행강제금 금액이 낮아 사용자에게 실질적인 부담이 되지 않는다는 점입니다. 둘째, 이행강제금 부과 절차가 복잡하고 장기간 소요되어 신속한 구제가 어렵다는 점입니다. 따라서 이행강제금의 실효성을 높이기 위해서는 제재 수준을 대폭 강화하고 부과 절차를 간소화하는 등의 개선이 필요할 것으로 보입니다. 이를 통해 사용자의 부당해고 구제 명령 이행을 실질적으로 보장할 수 있을 것입니다.