자원봉사의 동기부여 이론에 관한 6가지 이론에 대하여 분류하고 해당 학자에 대한 조사를 추가하여 내용을 서술하시오

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문서 내 토픽

• 1. 동기부여의 의의

  동기부여(motivation)란 인간의 행위를 유발시키고 그 행위를 유지시키며, 나아가 그 행위를 목표 지향적인 방향으로 유도해 나가는 과정으로 이해될 수 있다. 동기부여에 대한 이와 같은 개념에 의하면, 인간의 행위는 욕구가 발생되면 그것을 충족시킬 수 있는 유인 또는 목표를 향한 동기가 일어나게 된다. 즉, 인간욕구가 곧 행동을 가져오는 것이 아니라 동기부여가 있어야 행동을 유발시킬 수 있다는 것이다.

• 2. 고전이론

  테일러(Talor, F. W.)는 경영 및 관리에서 동기부여의 중요성을 인식하고 고안 ? 제창한 사람이다. 과학적 관리(scientific management)의 아버지라 불리는 그는 관리방법으로서 과업관리의 핵심인 스톱워치(stop watch)에 의해 열심히 일하고 생산성을 높이는 사람에게 보상을 주어야 한다고 주장했다. 과학적 관리이론은 고전 이론의 기초를 이루는 이론으로서 이를 통해 비로소 경영을 과학적 내지는 객관적 기반을 가지게 되었다.

• 3. Maslow의 5단계 욕구이론

  매슬로우(Maslow)는 인간의 기본적인 욕구를 (1) 생리적 욕구, (2) 안전의 욕구, (3) 사회적 욕구, (4) 자존의 욕구, (5) 자아실현의 욕구 등 5단계로 분류하였다. Maslow는 사람들은 각기 다르기 때문에 각각 다르게 취급하고 대우해 주어야 한다고 했다. 그래서 조직의 생산성을 올리고 직원들에게 직무에 대한 동기부여를 해주기 위해서는 직원들의 욕구가 무엇인지를 잘 파악해서 그 욕구에 적합한 직무를 맡김으로써 그들의 욕구가 충족되어질 수 있도록 조직과 관리자들은 끊임없이 노력을 해야 한다는 것이다.

• 4. 인간관계론

  과학적인 관리론의 금전 및 보상과 개인의 기본적 욕구의 중요성을 강조하는 것과는 달리 인간관계론(human relations theory)은 인간과 인간관계의 중요성을 강조하여 인간의 조직행동에 동기를 부여시키고자 한다. 호손연구(Hawthorne Studies)의 결과를 바탕으로 인간관계론은 조직에 있어서의 비공식적 인간관계가 공식적인 권한의 명령체계보다 조직구성원의 근무태도에 대하여 효과적으로 작용한다는 전제하에 인간의 정서와 감정적 요인 등을 중시하는 관리기술을 확립한 이론이다.

• 5. 행동수정이론

  행동수정이론에 의하면 개별적으로나 혹은 집단에서의 인간행동은 보상과 처벌(rewards and punishment)의 기대에 의하여 영향을 받는다. 인간행동은 지속적인 처벌 또는 지속적인 보상을 통해서 변화될 수 있다는 것이다. 보상이 일반적으로 처벌보다 더 바람직한 것으로 바라보고 있는 것이 이 이론의 특징이다.

• 6. X이론과 Y이론

  맥그러거(Douglas M. McGregor, 1960)는 인간의 본성에 대한 두 가지 특별한 관점을 제시하였다. 하나는 기본적으로 부정적 시각의 X이론이며, 다른 하나는 긍정적 시각의 Y이론이다. X이론에 의하면 보통 인간은 본질적으로 일하기 싫어하고, 가능하면 일을 피하려고 하며, 별로 야심도 없고, 지시받기를 원한다는 것이다. Y이론은 근로자들을 의사결정에 광범위하게 참여시킴으로써 자율성의 보장과 자기통제(self control)를 강조한다.

• 7. 동기-위생 요인 이론

  헤르츠베르크(Herzberg)는 동기 -위생 이론(motivation-hygiene theory)을 제시하였다. Herzbers는 조직구성원의 불만과 관련된 요인으로서 수퍼비전, 조직의 정책, 상사와의 관계, 작업조건, 급여, 대인관계, 개인적 삶, 부하와의 관계, 상태, 보안 등을 들고 있다. 이러한 요인들의 일부 또는 전부가 좋지 않을 경우 조직구성원의 불만을 갖게 된다는 것이다. 한편 조직구성원의 만족과 관련된 요인들로서는 성취감, 인정감, 직무자체, 책임, 능력신장, 승진 등을 들고 있다.

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• 1. 동기부여의 의의

  동기부여는 개인의 행동을 이끌어내고 목표 달성을 위한 노력을 이끌어내는 중요한 요소입니다. 개인의 내적 욕구와 외적 자극을 통해 동기를 부여하면 개인의 성과와 생산성 향상, 조직의 경쟁력 강화 등 다양한 긍정적인 효과를 기대할 수 있습니다. 따라서 개인과 조직 차원에서 동기부여의 중요성을 인식하고 이를 위한 다양한 전략을 수립하는 것이 필요합니다.

• 2. 고전이론

  고전이론은 산업혁명 이후 등장한 과학적 관리법을 기반으로 한 이론으로, 효율성과 생산성 향상을 위한 체계적인 접근법을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다. 그러나 이 이론은 인간의 심리적 요인을 간과하고 지나치게 기계적인 접근법을 취했다는 한계가 있습니다. 따라서 현대 조직에서는 고전이론의 장점을 살리면서도 인간 중심적인 접근법을 병행할 필요가 있습니다.

• 3. Maslow의 5단계 욕구이론

  Maslow의 5단계 욕구이론은 인간의 기본적인 욕구 단계를 체계적으로 설명하고 있어 개인과 조직의 동기부여 전략 수립에 유용한 이론적 틀을 제공합니다. 이 이론은 인간의 행동을 이해하고 예측하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라, 개인의 성장과 자아실현을 위한 방향성을 제시한다는 점에서 의미가 있습니다. 다만 문화적 차이와 개인차를 고려하지 않는다는 한계가 있어, 실제 적용 시 이를 보완할 필요가 있습니다.

• 4. 인간관계론

  인간관계론은 조직 내 인간 행동과 상호작용에 초점을 맞추어 개인의 동기부여와 생산성 향상을 도모하는 이론입니다. 이 이론은 단순한 기계적 접근에서 벗어나 인간의 심리적 요인을 고려하고 있다는 점에서 의의가 있습니다. 또한 리더십, 의사소통, 집단 역동성 등 조직 내 인간관계 개선을 위한 실천적 방안을 제시하고 있어 현실적으로 활용도가 높습니다. 다만 상황적 요인을 충분히 고려하지 않는다는 한계가 있어, 상황에 맞는 유연한 적용이 필요할 것으로 보입니다.

• 5. 행동수정이론

  행동수정이론은 개인의 행동을 긍정적으로 변화시키기 위한 체계적인 접근법을 제시하고 있습니다. 이 이론은 보상과 처벌을 통해 바람직한 행동을 강화하고 부적절한 행동을 억제하는 방식으로 동기부여를 이끌어낼 수 있다고 설명합니다. 이는 개인의 행동 변화를 위한 실용적인 전략을 제공한다는 점에서 의의가 있습니다. 다만 개인의 내적 동기와 상황적 요인을 충분히 고려하지 않는다는 한계가 있어, 이를 보완하는 통합적인 접근이 필요할 것으로 보입니다.

• 6. X이론과 Y이론

  McGregor의 X이론과 Y이론은 리더십과 동기부여에 대한 상반된 관점을 제시하고 있습니다. X이론은 인간이 본질적으로 게으르고 책임감이 없다는 부정적 가정을 바탕으로 하는 반면, Y이론은 인간이 자율적이고 창의적이라는 긍정적 가정을 전제로 합니다. 이 이론은 리더의 관점과 행동이 조직 구성원의 동기부여와 성과에 미치는 영향을 잘 보여주고 있어 리더십 개발에 유용한 시사점을 제공합니다. 다만 현실에서는 이 두 가지 관점이 혼재되어 나타나므로, 상황에 맞는 균형 잡힌 접근이 필요할 것으로 보입니다.

• 7. 동기-위생 요인 이론

  Herzberg의 동기-위생 요인 이론은 직무 만족과 불만족의 요인을 구분하여 설명함으로써 개인의 동기부여 전략 수립에 유용한 틀을 제공합니다. 이 이론은 단순히 금전적 보상만으로는 동기부여가 어렵다는 점을 강조하고, 직무 자체의 의미와 성취감 등 내적 요인의 중요성을 부각시켰다는 점에서 의의가 있습니다. 다만 개인차와 상황적 요인을 충분히 고려하지 않는다는 한계가 있어, 실제 적용 시 이를 보완할 필요가 있습니다.