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목차
1. 서론
1.1. 조직문화와 조직변화의 개념
1.2. 의료서비스디자인의 필요성
1.3. 환자경험평가의 필요성
2. 본론
2.1. 조직문화 사례
2.1.1. 경력개발제도
2.1.2. 서울성모병원의 'HOPER' 캠페인
2.2. 조직변화 사례
2.2.1. 건국대학교병원
2.2.2. 한림대학교의료원
2.3. 의료서비스디자인 사례
2.3.1. 세인트 존스 심장병원
2.3.2. 오렌지시티 헬스시스템
2.3.3. 서울 아산병원
2.3.4. 서울대병원
2.4. 환자경험평가 시행현황
2.4.1. 환자경험평가 개요
2.4.2. 의료계 반응
3. 결론
3.1. 의료서비스디자인의 의의
3.2. 환자경험평가의 의의
4. 시사점 및 느낀점
5. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. 조직문화와 조직변화의 개념
조직문화는 각각의 조직에 고유한 상징과 상호작용 체계를 가지고 있다. 조직 문화는 구성원들의 공통된 생각과 행동 방식, 신념체계이다. 또한, 조직의 가치와 역사, 언어, 공식 및 비공식적인 의사소통, 의식, 관점, 그리고 조직에서 절대 바뀌지 않는 몇 가지 원칙들이 합해진 것이다. 조직문화는 종종 조직원이 조직을 어떻게 생각하느냐에 따라 달라지기도 한다. 조직원의 생각과 조직의 문화는 다를 수 있기 때문이다. 조직원들의 생각의 경우 어떤 직원은 조직에 대해 정당하고, 친절하며 격식을 따지지 않는다고 생각하는 반면 또 다른 직원은 조직이 형식적이고 체계적이라고 생각할 수 있어서 같은 조직 안에서도 조직 구성원들이 다른 견해를 가질 수 있다. 슬루텔(2000)은 이 두 가지 개념에 대하여 현상은 같지만, 바라보는 관점이 다른 것이라며 이 두 가지의 차이를 설명하였다. 두 구성요소 간에는 차이점도 있지만 공통점도 있다. 두 개념 모두 조직의 구성원인 인간의 행위와 그 조직이 어떤 식으로 구성원들에게 영향을 미치는지에 대해 다루고 있다. 조직변화의 개념도 조금 알아보면, 조직은 개방적 시스템으로서 항상 주위의 환경과 상호작용하며 존재하기에 조직은 환경 변화에 따라서 변화할 수밖에 없다. 조직변화는 조직 문화의 변화를 의미하기도 한다. 이것은 과업, 기술, 사람뿐만이 아니라 문화 요소도 또한 포함된다. 조직 문화는 다양한 모든 구성원들이 공유하는 생각과 관점, 행동양식을 의미한다. 다시 말하여, 조직변화란 조직의 공통됨 목적을 달성하기 위해 도움이 되는 문화로 조직을 변화시키는 것을 의미한다.
1.2. 의료서비스디자인의 필요성
의료서비스디자인은 현대 의료 환경에서 더욱 필요성이 증가하고 있다. 경영, 마케팅 영역에서 시작된 서비스디자인이 의료서비스와 접목되면서 의료서비스디자인이라는 새로운 영역이 만들어졌다. 의료서비스디자인은 의료서비스산업 전반의 이해관계자가 의료서비스를 통해 경험하게 되는 모든 요소와 경로에 대해 맥락적인 리서치방법을 활용하여 다양한 이해관계자의 잠재된 요구를 포착하여 창의적이고 협력적인 디자인 방법을 통해 실체화하는 방법 및 분야이다.
의료분야에서 서비스의 중요성이 높아지면서 의료서비스디자인에 주목하고 서비스의 질적 개선을 통한 고객가치증진에 집중하고 있다. 과거 의료진이 제공하는 상담 진찰 안내 등의 본질적 의료서비스 외에도 의료기관의 환경, 진료절차, 이용의 만족도 등 부가적인 의료서비스의 중요성이 커지고 있다. 이와 같이 의료서비스 개념의 범위가 넓어지고 의료서비스 패러다임의 변화에 따라 환자는 적극적인 소비주체로 변모하였다. 따라서 의료기관은 차별화된 서비스를 창출하는 것이 시급하다.
1.3. 환자경험평가의 필요성
환자경험평가란 환자가 입원기간 동안 경험한 의료서비스 수준을 확인하는 과정으로 입원해 있는 동안 의료진과 이야기 할 기회가 충분했는지, 의료진의 설명이 이해하기 쉬웠는지, 치료과정에 환자가 참여할 기회가 있었는지 등을 확인하는 것이다. 평가를 통해 병원은 환자를 존중하고 환자의 선호, 필요, 가치에 상응하는 치료를 제공하고 환자는 의사결정과정에 적극 참여하게 된다. 평가대상은 만 19세 이상 성인으로 1일 이상 입원 경험이 있는 국민(퇴원 후 2~56일 이내)이며, 대상기관은 상급종합병원 및 전체 종합병원이다. 고령 사회로 도달한 우리 사회는 수명이 증가한만큼 다양한 질환의 발병률도 증가되고 있어 필연적으로 병원과 관계를 맺고 있으며 건강과 삶의 질 향상에 대한 관심도 증대되고 있다. 4차 산업의 발달로 의료정보의 접근성이 커졌고 병원에 대한 환자들의 인식도 달라지고 있다. 하루가 다르게 늘어나는 병원 간의 경쟁도 심화되며 자연스럽게 환자 중심 의료서비스 문화가 퍼지기 시작했다. 이를 환자경험평가를 통해 수치화하고 비교할 수 있게 함으로써 환자 중심 의료서비스의 안착을 도모할 수 있도록 해야 한다.
2. 본론
2.1. 조직문화 사례
2.1.1. 경력개발제도
경력개발제도는 간호현장 내에서 임상경험, 기술과 역량, 교육, 전문성 등을 구별하는 등급 구조로서, 각 등급에 따라 보상의 범위를 달리하고 간호사를 동기부여 시킴으로써 스스로 지원하여 개발하도록 하는 제도이다.
경력개발제도는 1950년대에 등장하여 미국의 경우 1970년대부터 병원 내 간호조직에서 유능한 간호사들을 임상에 보유함으로써 환자 간호의 질을 높이고 그 능력을 인정하고 보상하는 일종의 인적자원 개발제도로 발전되어 오고 있다.
우리나라에서는 경력개발제도 운영의 효율성을 인정한 것은 1970년 이후이며, 1980년대에 와서야 일부 기업에서 구체적으로 적용하기 시작하였다. 경력개발은 조직의 인력 수요를 적시에 충족시키고, 직원에게 앞으로의 경력 진로의 기회를 알려주며, 현행 인력계획과 인력개발 프로그램을 활용하여 조직의 인적자원 개발과 직원의 경력희망 요구를 동시에 만족시켜...
참고 자료
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권인각 외, 간호사 경력개발제도에 관한 연구, 2007, 임상간호연구 제13권 제1호
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심평원, 3차 환자경험평가부터 300병상 미만 종합병원도 포함, 메디컬투데이 이재혁기자
서울대병원, 전문업체와 미디어아트 협약, 데일리메디 박대진기자
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한달 앞으로 다가온 환자경험평가…병원들 자포자기 왜?, 메디칼타임즈 박양명기자
일 종합병원의 고객경험기반 영상의학과 간호서비스 디자인 2019, 인문사회과학기술융합학회 제9권 제11호, 박경아 정경희
국내 의료서비스 디자인연구 동향분석 2018 1월, 간호행정학학회지 제24권 제1호, 장금성 외 2인
권역응급 의료환경개선을 위한 의료 서비스 디자인 -영남대학교병원 권역응급의료센터를 중심으로- 2020, 한국공간디자인학회논문집 제15권 제7호, 이애리 외 2인
다양한 환자 욕구 반영 도구로서의 환자경험평가 2017, 건강보험심사평가원 정책동향 11권 3호, 천자혜
환자경험평가를 통한 환자중심성 향상: 근거, 의의, 과제 2017, 건강보험심사평가원 정책동향 11권 3호, 도영경
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