소개글
"한국 노동시장의 구조와 쟁점"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
2. 한국의 노동시장 이중구조
2.1. 한국 노동시장 이중구조의 근본적 원인
2.1.1. 제도적 요인
2.1.2. 기업 내적 요인
2.2. 기존 쟁점들이 간과하고 있는 점
2.3. 보완점: 노동시장 이중구조 분석에 향후 고려되어야 하는 3가지 요소
3. 임금피크제
3.1. 임금 피크제
3.1.1. 임금피크제 정의
3.1.2. 임금피크제의 사회적 관점
3.2. 임금피크제의 도입
3.2.1. 배경
3.2.2. 임금피크제 발생 요인
3.2.3. 대한민국 임금제도 변화과정
3.3. 임금피크제 도입 현황
3.3.1. 목적
3.3.2. 형태
3.3.3. 현황
3.4. 실제 도입 사례
3.4.1. 정년보장형
3.4.2. 정년연장형
3.4.3. 재고용형
4. 임금피크제와 관련된 논란의 쟁점
4.1. 임금피크제 활용의 장점
4.2. 임금피크제 활용의 단점
4.3. 임금피크제 도입과 세대 간 갈등
5. 평가
5.1. 일본과의 비교를 통한 한국의 임금피크제
5.2. 결론 및 의견
6. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
한국의 노동시장 이중구조에 대한 연구는 근래 학계와 정부의 주요 관심사 중 하나이다. 한국의 노동시장은 정규직과 비정규직 근로자 간의 격차가 매우 크게 나타나고 있어, 이에 대한 근본적인 원인을 규명하고 해결방안을 모색하는 것이 중요한 과제로 대두되고 있다.
본고에서는 이러한 한국 노동시장의 이중구조 문제를 정치의 삼각형이라는 관점에서 접근하고자 한다. 정치는 이념, 정책, 그리고 세력이라는 세 가지 핵심 요소로 구성되며, 이들 간의 상호작용을 통해 사회현상이 형성된다. 따라서 한국 노동시장의 이중구조 현상 또한 이러한 정치의 삼각형 안에서 이해하고 분석할 필요가 있다.
구체적으로 본고에서는 먼저 정치의 삼각형 개념을 자세히 설명하고, 이를 토대로 한국 노동시장의 정규직과 비정규직 현상을 분석하고자 한다. 이를 통해 이 문제의 근본 원인을 다각도로 파악하고, 나아가 정치의 삼각형 관점에서 바람직한 해결 방안을 제시하고자 한다. 이는 단순히 고용 형태의 차이에 국한된 문제가 아니라, 더 큰 사회적 가치와 이념, 그리고 다양한 이해관계자들의 복잡한 상호작용의 결과라는 점에서 중요한 의미를 갖는다고 볼 수 있다.
2. 한국의 노동시장 이중구조
2.1. 한국 노동시장 이중구조의 근본적 원인
2.1.1. 제도적 요인
한국 노동시장 이중구조의 근본적 원인인 제도적 요인은 다음과 같다.
첫째, 한국은 정규직에 대해서는 상당한 고용 안정성을 보장하는 반면, 비정규직에 대해서는 쉽게 해고할 수 있도록 하였다. 이는 1960년대 후반 유럽에서 일어난 "붉은 파도들" 파업에 대한 대응으로, 유럽 각국이 정규직 근로자를 법적으로 보호한 것과 유사하다. 그러나 한국의 경우 1997년 IMF 사태 이후 정규직과 비정규직의 분절화가 더욱 심화되었다.
둘째, 한국 경제의 급속한 성장으로 인해 대기업과 중소기업, 남성과 여성, 수도권과 지방 등의 세 가지 요인에 따른 중첩적인 임금 격차가 매우 컸다. 이로 인해 한국은 전 세계적으로 두 번째로 임금 격차가 가장 큰 국가가 되었다.
결국 유럽에서의 "붉은 파도들" 파업으로 인한 노동시장 분절화와 더불어, 한국 고유의 제도적 요인들이 복합적으로 작용하여 현재와 같은 노동시장 이중구조를 형성하게 되었다고 볼 수 있다.
2.1.2. 기업 내적 요인
기업 내적 요인은 한국 노동시장 이중구조의 또 다른 근본적 원인이다. 한국의 기업들은 급변하는 경제 환경에 대응하기 위해 노동력의 유연성을 확보하려 했다. 이를 위해 비정규직 고용을 확대한 것이다. 비정규직은 정규직에 비해 상대적으로 저렴한 임금에 빠른 채용 및 해고가 가능하기 때문에 기업에게 유리한 선택이었다. 이를 통해 기업들은 경제 불황이나 부족한 수주 시에 노동 비용을 신속하게 조절할 수 있었다.
또한 한국의 주요 기업들은 연공서열 중심의 임금체계를 가지고 있었다. 1960년대 후반에 도입된 연공서열 임금체계는 1987년 민주화 이후 더욱 강화되었다. 이는 기업들이 제조업 위주의 급속한 경제 성장을 뒷받침하기 위한 것이었다. 그 과정에서 기업들의 내부적 문화가 비경쟁적인 내부노동시장으로 고착화되었다. 이로 인해 기업들은 생산성과 무관한 연공서열형 임금체계를 유지하게 되었다.
따라서 한국 기업들의 유연성 제고 전략과 연공서열 중심의 기업문화가 노동시장의 이중구조를 심화시킨 중요한 내적 요인이라고 할 수 있다.
2.2. 기존 쟁점들이 간과하고 있는 점
기존 쟁점들이 간과하고 있는 점은 서구의 통상적인 기준의 비정규직 근로 이외에 근로조건 등이 취약한 계층이 광범위하게 존재하기 때문이며, 이는 2.1에서 언급하였던 한국 노동시장의 문제만의 독특한 특징으로 인해 기인된다.
한편, 이와 관련하여 이병훈과 김유선(2003, pp.313-14)은 이러한 노동시장의 분절선이 "우리나라를 비롯하여 북반구의 산업화 된 국가들에서 공통적으로 확인할 수 있는 바, 이는 세계화 및 탈 규제정책 등에 의해 촉발된 시장경쟁 격화와 지속적인 기술혁신과 무관치 않을 것"이라고 본다. 다시 말해, 세계화의 추세도 중요하며 세계 국가와의 비교도 중요하지만, 그에 못지 않게 한국의 성장방식으로 인해 기인된 모순적인 노동시장의 구조를 기존의 서구의 통상적인 기준과 단순 비교하였기 때문에 이러한 오해가 나타났다고 분석하는 것이 합리적이다.
2.3. 보완점: 노동시장 이중구조 분석에 향후 고려되어야 하는 3가지 요소
보완점: 노동시장 이중구조 분석에 향후 고려되어야 하는 3가지 요소는 다음과 같다"
첫째, 임시직 고용에 대한 논의이다. OECD에 따르면, 한국의 임시직 고용규제지수는 2.5로 OECD 국가 중 11위에 올라 다소 높은 수준이다. 이는 파견근로자 고용 규제가 높기 때문이다. 그런데 임시직의 대부분을 차지하는 기간제 근로자에 대한 고용 규제는 이용 사유 및 근로계약의 연속 갱신 횟수에 대한 제한이 없어 OECD 평균보다 매우 낮은 수준이다. 또한 한국의 임시직 노동자 비중은 전체 임금노동자의 26.1%로 OECD 평균 11.8%의 2.5배에 가깝고, 임시직의 1년 후 상용직 전환율은 11.1%로 OECD 주요국 평균 35.7%를 크게 하회한다. 따라서 한국은 OECD 최고의 임시직 고용율과 최저의 상용직 전환율을 보이고 있다"
둘째, 노동시간 유연성이다. OECD 국가 중 최장 노동시간에 속하는 한국은 노동시간 자체가 많은데도 불구하고 노동시간을 조정하는 유연성 지표가 떨어진다. 이는 한국의 노동 환경이 매우 경직적이라는 것을 보여준다"
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참고 자료
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매일경제 정년 60세 시대과제 임금피크제 2014 3월 7일
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해럴드 경제 고용빙하기 탈출구 임금피크제 2017 2월 21일
머니투데이 LS그룹 임금피크제 2016 12월 28일
학위논문 이수경 공공부문 임금피크제 만족도와 임금피크제수용도가 퇴직예정자의 퇴직 제도와 퇴직준비에 미치는 영향
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