소개글
"간호사 인력개발 해외연수 어떤것이 있을까"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
1.1. 조직문화와 조직변화의 개념
1.2. 조직문화와 조직풍토의 차이
2. 조직문화 사례
2.1. 경력개발제도
2.1.1. 삼성그룹의 경력개발 프로세스
2.2. 서울성모병원의 'HOPER' 캠페인
3. 조직변화 사례
3.1. 한림대학교의료원
4. 간호조직문화의 중요성
4.1. 간호조직문화가 간호조직에 미치는 영향
5. 한림대학교의료원의 조직변화 과정
5.1. 해빙단계
5.2. 변화단계
5.3. 재결빙단계
6. 간호사 교육 체계
6.1. 신규간호사 교육
6.2. 프리셉터십 제도
6.3. 간호사 보수교육
6.4. 간호관리자 교육
6.5. 해외연수 교육
6.6. 경력개발제도(CLS)
7. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. 조직문화와 조직변화의 개념
조직문화(Organizational culture)는 각 조직의 고유한 상징(Symbol)과 상호작용(Interaction) 체계를 갖는다. 조직문화는 구성원들의 공통적인 생각과 행동방식 및 신념체계로써, 조직의 가치체계와 언어, 역사, 공식 및 비공식적 의사소통 네트워크, 의식, 그리고 신성불가침 원리(기관에서 절대 거론되거나 바뀌지 않는 몇 가지 원칙)들이 합해진 것이다. 조직문화는 종종 조직풍토(Organizational climate: 직원이 조직을 어떻게 지각하는가)와 혼돈하기도 한다. 조직풍토와 조직의 문화는 다를 수 있다. 조직풍토의 경우 어떤 직원은 조직에 대해 정다하고 친절하며 격식을 따지지 않는다고 지각하는 반면에 다른 직원은 형식적이고 체계적이라고 지각할 수도 있어서 같은 조직 안에서도 구성원들이 다른 견해를 가질 수 있다. 이 두 개념 모두 조직에서 인간의 행위와 조직이 어떻게 구성원들에게 영향을 미치는지에 대해서 다루고 있다.
조직변화의 개념은, 조직은 개방시스템으로서 항상 주위환경과 상호작용하면서 존재하므로 조직은 환경변화에 따라 변화할 수밖에 없다. 조직변화(Organizational change)는 조직문화의 변화를 의미하기도 하는데 이는 과업, 기술, 조직, 사람뿐만 아니라 문화요소도 포함한다. 조직문화는 모든 구성원들이 공유하는 사고와 행동양식을 의미한다. 즉, 조직변화란 조직의 목적을 달성하는데 도움이 되는 문화로 조직을 변화시키는 것을 의미한다.
1.2. 조직문화와 조직풍토의 차이
조직문화와 조직풍토의 차이는 다음과 같다.
조직문화는 구성원들이 공유하는 가치관, 신념, 행동양식 등 조직의 고유한 특성을 의미한다. 조직문화는 오랜 시간에 걸쳐 형성되어 조직구성원들의 행동과 사고에 지속적으로 영향을 미치는 무형의 특성이다. 조직문화는 구성원들의 가치관, 상징, 언어 등 조직의 정체성을 형성하는 중요한 요인이 된다.
반면 조직풍토는 구성원들이 조직의 환경을 어떻게 인식하고 지각하는지에 대한 것으로, 조직구성원들의 태도와 행동에 직접적인 영향을 미치는 근접한 환경적 요인이다. 조직풍토는 상대적으로 단기간에 형성되고 변화할 수 있는 특성을 지닌다. 조직풍토는 구성원들의 직무만족, 몰입도, 생산성 등에 영향을 준다.
즉, 조직문화가 조직의 핵심가치와 정체성을 반영하는 보다 근본적이고 장기적인 특성이라면, 조직풍토는 구성원들이 조직 환경을 어떻게 인식하고 있는지에 초점을 둔 보다 표면적이고 가변적인 특성이라고 할 수 있다."
2. 조직문화 사례
2.1. 경력개발제도
2.1.1. 삼성그룹의 경력개발 프로세스
삼성그룹의 경력개발 프로세스는 개인별 맞춤형 성장 체계 구축을 통한 전문가 양성을 목적으로 하고 있다. 경력 개발 프로세스는 기본 역량 강화 단계, 전문 역량 강화 단계, 전문가 선발 단계의 세 단계로 진행된다.
기본 역량 강화 단계에서는 직군 및 대표 직무를 선정하고, 사원 급을 대상으로 부서별 기술, 직군별 필수 과정 교육, 전 사원 공통 교육 등을 실시한다. 또한 부서장 코치/면담을 통해 전문가로의 성장 기반을 축적한다. 이 단계 종료 시점에 기본 역량 진단을 실시하여 전문가 유형을 선택한다.
전문 역량 강화 단계에서는 현 수행 직무와 개인의 성장 비전을 고려하여 대리직급 부여 시 전문가 유형을 선택한다. 총 5개 유형, 16개 분야의 전문가 유형 중 관리자와 협의하여 선정하고, 전문성 강화 분야를 개인이 선정하여 향후 역량 개발 계획을 작성한다. 성장 계획의 진척 상황은 리더와의 면담을 통해 확정한다.
마지막으로 전문가 선발 단계에서는 분야별 최고 역량과 경험을 보유한 대표 전문가를 선발하여 양성 및 활용한다. 전문가는 상위 직책이나 직위 개념이 아닌 회사에서 부여하는 공인 자격 개념이며, 동기 부여를 위해 전문가 Level에 상응하는 적절한 보상과 역할을 부여한다.
이와 같은 삼성그룹의 체계적인 경력개발 프로세스를 통해 개인별 맞춤형 성장을 도모하고, 전문가 양성을 목적으로 하고 있다.
2.2. 서울성모병원의 'HOPER' 캠페인
서울성모병원에서는 병원에 근무하는 구성원들의 고객중심 마인드를 고취시키고 긍정 조직문화 구축에 기여하기 위해 CS교육체계 운영 및 조직문화 개선에 힘쓰고 있다. 신입직원을 대상으로 가톨릭 영성에 기반한 CS교육을 실시하고 있으며, 2019년부터 신입간호사 대상 교육과정을 셀프리더십 함양 과정으로 개선함으로써 신입간호사들의 조직 적응과 몰입도 향상에 기여하고 있다.
서울성모병원에서는 내부 직원의 자긍심과 조직몰입을 높이기 위해 2014년부터 'HOPER' 캠페인을 전사적으로 추진했다. 'HOPER'는 Help...
참고 자료
권인각 외, 간호사 경력개발제도에 관한 연구, 2007, 임상간호연구 제13권 제1호
김명숙 외, 경력개발시스템 경력단계별 수술실 간호사 업무수행능력 비교, 2012, 한국간호교 육학회지 제18권 제2호
서문경애 외, 『간호관리학』, 현문사, 2018
신형주 기자, 한림대의료원, 조직문화 개선 지속 추진, 후생신보, 2018-04-20
가톨릭대학교 서울성모병원, 「서울성모병원, 고객감동경영대상 의료서비스 부분 대상 선정」, , https://cmcrefer.cmcnu.or.kr/notice/newsView.do?article_no=458844, 2019-01-10
