소개글
"Steers의 조직유효성"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
1.1. Steers의 조직유효성 개념
1.2. 조직행동과 관련된 주요 변수
2. 직무만족
2.1. 직무만족의 정의
2.2. 직무만족의 결정요인
2.3. 직무만족의 결과
3. 조직몰입
3.1. 조직몰입의 정의
3.2. 조직몰입의 유형
3.3. 조직몰입의 선행요인과 결과
4. 조직공정성
4.1. 조직공정성의 개념
4.2. 조직공정성의 유형
4.3. 조직공정성의 역할과 영향
5. 직무만족, 조직몰입, 조직공정성의 관계
5.1. 직무만족과 조직몰입의 관계
5.2. 조직공정성과 직무만족 및 조직몰입의 관계
5.3. 직무만족, 조직몰입, 조직공정성 간 상호작용
6. 결론
6.1. 연구 요약 및 시사점
6.2. 연구의 한계와 향후 과제
7. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. Steers의 조직유효성 개념
Steers의 조직유효성 개념은 조직 구성원의 욕구충족, 조직구조와 기술, 환경적응 등 다차원적인 관점에서 조직의 유효성을 평가하는 것이다.
Steers는 조직유효성을 측정하기 위한 구성요소로 생산성, 능률, 만족, 적응력, 발전 등을 제시하였다. 생산성은 조직이 생산한 재화나 서비스의 질과 양을 의미하고, 능률은 자원투입 대비 생산성의 비율을 뜻한다. 만족은 구성원들이 조직에 대해 갖는 긍정적 감정이고, 적응력은 조직이 외부환경 변화에 효과적으로 대응할 수 있는 능력이다. 발전은 조직이 미래지향적으로 성장할 수 있는 역량을 나타낸다.
Steers는 조직유효성을 다차원적으로 보았는데, 이는 단일한 척도로는 조직의 전반적인 수준을 측정하기 어려우므로 다양한 지표들을 종합적으로 고려해야 한다는 것을 의미한다. 또한 조직유효성의 핵심은 구성원의 욕구충족, 조직구조와 기술의 적합성, 환경에 대한 적응력 등 세 가지 요소라고 보았다. 이를 통해 조직유효성을 개인, 조직, 환경의 상호작용으로 파악하였다.
이처럼 Steers의 조직유효성 개념은 전통적인 단일지표 평가에서 벗어나 다차원적인 관점에서 조직의 성과와 유효성을 진단하고자 했다는 점에서 의의가 있다. 조직유효성에 대한 이해를 높이고 체계적인 분석 틀을 제공했다고 할 수 있다.
1.2. 조직행동과 관련된 주요 변수
조직행동과 관련된 주요 변수는 다음과 같다.
조직 구성원 간 업무의 상호의존성이 클수록 갈등의 잠재성이 높아진다. 개별 부서들이 서로 다른 목표를 가지고 있어 목적호환성이 낮을 경우 갈등이 발생할 가능성이 있다. 조직 내 자원이 제한되어 있어 부서 간 자원 공유에 어려움이 존재하면 갈등이 증가할 수 있다. 각 부서별로 고유한 업무처리 절차와 가치관을 개발하게 되면서 부서 간 차별이 발생하여 갈등의 소지가 높아진다. 또한 불확실한 환경으로 인해 업무와 책임이 증감하면서 부서 간 갈등이 야기될 수 있다. 마지막으로 부서별 보상 시스템의 차이로 인해 갈등이 유발되기도 한다.
이와 같은 다양한 요인들이 조직 내 갈등을 유발하는 주요 변수로 작용하며, 이를 적절히 관리하는 것이 중요하다.
2. 직무만족
2.1. 직무만족의 정의
직무만족은 개인이 자신의 직무에 대해 갖는 긍정적인 감정 상태이다. 직무만족은 개인의 욕구충족과 밀접한 관련이 있으며, 개인이 직무와 관련하여 갖게 되는 감정, 신념, 태도, 성취감과 같은 긍정적 심리적 상태를 의미한다. 또한 개인의 가치와 욕구만족을 위해 부여된 직무를 통해 느끼는 감정적 태도라고 할 수 있다. 직무만족은 조직구성원이 자신의 업무에 대해 만족하는 정도를 나타내며, 조직유효성의 중요한 구성요소로 인식되고 있다. 개인이 직무를 통해 얻거나 경험하는 욕구만족 차원의 함수로 볼 수 있으며, 개인의 직무에서 얻어지는 가치 있는 성취감이 만족의 차원과 정도를 결정하고 있다. 따라서 직무만족은 조직구성원이 직무를 수행하는 과정이나 결과에서 경험하는 복합적인 심리적 상태라고 할 수 있다.
2.2. 직무만족의 결정요인
직무만족의 결정요인이다. 직무 자체의 특성과 직무수행과 관련된 요인들이 직무만족도에 큰 영향을 미치는데, 직무가 다양성, 자율성, 중요성, 난이도 등이 높을수록 그리고 구체적인 피드백과 성과 측정이 가능할수록 직무만족도가 높다. 또한 심리적으로 직무에 대한 성취감과 자긍심을 느낄수록 직무만족이 높아진다. 보상 요인에서는 직무에 대한 공정한 보상과 인센티브 제도가 직무만족에 중요한 역할을 한다. 아울러 상사나 동료와의 원활한 인간관계나 의사소통, 조직의 분위기와 문화 등이 직무만족도를 높이는 요인이 된다. 이처럼 직무자체, 보상, 대인관계 등 다양한 요인들이 직무만족도에 복합적으로 작용하고 있다.
2.3. 직무만족의 결과
직무만족도가 높은 종사원들은 자신이 속한 기업의 목표와 가치를 내면화하고 자신의 목표와 조직의 목표를 동일시하며 조직에 대한 강한 애착을 보인다. 이들은 조직의 구성원으로 있는 것에 대한 자긍심이 높으며 이직률이 낮다. 즉, 직무만족은 높은 조직몰입으로 이어진다.
또한 직무만족도가 높은 종사원들은 높은 생산성과 낮은 결근율, 낮은 이직률을 보이며 자신의 소속 조직에 대해 긍정적인 태도와 신뢰감을 가지게 된다. 이들은 자신의 직무수행 과정에서 자아실현을 경험하게 되고 조직시민행동을 자발적으로 수행하게 된다. 그리고 직무만족은 조직의 전반적인 성과와 효과성을 높이는 데 기여한다.
반면 직무만족도가 낮은 경우, 구성원들의...
참고 자료
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