[인적자원개발론]경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라- ver4

목차

Ⅰ. 서론 : 경력개발 프로그램의 의의

Ⅱ. 본론 : 경력개발 프로그램의 기본적인 방향성에 대한 고찰
1. 기업의 비전과 이념을 존중하고 실천 가능한 방향성
2. 평생교육 차원에서 자기계발을 존중하는 경력개발 지향
3. 인적자원의 활용이 존중되는 경력개발 지향

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론 : 경력개발 프로그램의 의의

지식기반의 경제 시대에 지식근로자의 훈련과 교육 및 개발, 즉 HRD의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 다양한 업무지식이 요구되고 지식의 수명 주기가 짧아지는 현실에서 현대인은 계속해서 학습을 해야 한다(백삼균, 2017에서 재인용). 그래서 기업은 경력개발 프로그램을 구축을 하여서 지속적으로 본인의 경력계획에 부합하는 교육이 진행될수록 하고 있다. 그러면 여기에서 경력개발 프로그램에 대해서 살펴보면, 경력개발 프로그램(CDP, career development program)은 채용, 배치, 교육훈련, 평가, 승진, 퇴직 등 인적자원관리의 전반에 걸쳐서 공정성과 합리성을 추구하는 시스템으로 장기적이고 종합적인 인적자원관리 시스템을 말하는 것이다(백삼균, 2017에서 재인용).
이러한 경력개발 프로그램을 구축하는 목적 및 기대효과를 살펴보면, 이는 개인적 차원과 조직적 차원으로 나누어 생각해 볼 수 있다.
첫째, 개인적 차원에서는 경력이 개인 삶의 목표에 의해 결정되는 것이다. 따라서 이 차원에서는 경력개발의 목표가 자기개발을 통해 일로부터 심리적 만족을 얻는데 있다. 즉, 조직구성원에게 경력경로 제시를 통해 승진 가능성을 보여줌으로써 자기발전을 위한 명백한 목표를 갖고 스스로 질서에 따라 노력하는 기회를 마련해 주고, 직장에 대한 안정감을 갖고 자기 능력을 유감없이 발휘하도록 조직구성원의 성취동기를 유발할 수 있다.
둘째, 조직적 차원에서는 조직목표를 달성하기 위해 필요한 자질을 갖춘 인적자원을 개발하는데 역점을 둔다. 따라서 인적자원을 개발하기 위해 다양한 제도 및 기법을 적용하게 된다(김태은, 1994). 조직은 조직구성원의 경력목표 달성을 위해 경력개발 계획과 제도를 수립하여 운영

참고자료

· 백삼균(2017), 전략적인적자원개발론, 한국방송통신대학교 출판문화원
· 정현정(1999), 경력개발제도에 관한 연구, 숭실대학교 노사관계대학원 석사학위논문
· 김태은(1994), 경력개발 프로그램(CDP)유형에 따른 종업원의 조직몰입, 직무안전성 및 이직의도에 관한 연구, 이화여자대학교 석사학위논문
· 한창모(2010), 글로벌기업의 경력개발제도가 조직유효성 및 조직신뢰도에 미치는 영향연구, 경희대학교 대학원 석사학위논문