특수고용형태근로자의 근로자성과 관련하여 노동조합법상 근로자성을 인정하면서 구체적인 판단기준을 제시하고 있는 최근 대법원 판례에 대한 평석

최초 등록일
2018.12.05
최종 저작일
2018.11
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목차

Ⅰ. 사실관계
Ⅱ. 판결의 요지
Ⅲ. 평 석
Ⅳ. 결 론

본문내용

Ⅰ. 사실관계
1. 학습지교사들은 통상 참가인과 1년을 계약기간으로 하는 위탁사업계약을 체결하고, 참가인의 회원인 학생의 학습 진행에 관련된 교육상담·학습교재의 전달 등 회원의 유지·관리에 수반되는 업무, 신규 회원의 입회를 위한 상담·소개·안내 등 회원모집을 위한 업무 등 위탁사업계약에서 정한 업무를 수행한다.
2. 참가인은 2010.10.경부터 2010.11.경 사이에 원고 이◯◯, 최◯◯, 강◯◯, 김◯◯ ,정◯◯과 사이에 수차례 면담을 진행하면서 위 원고들에게 “원고 학습지노조에 가입하여 운영비를 계속 납부하는 경우 위탁사업 계약기간 만료시 재계약을 하지 않겠다”라고 통보하였다.
3. 참가인이 소속 학습지교사들인 원고 교사들에 대해 위탁계약을 해지하거나 재계약을 체결하지 않는 것은 부당해고와 부당노동행위에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
4. 이에 대해 서울지방노동위원회는 원고 교사들이 근로자에 해당하지 아니한다는 이유로 원고들의 신청을 모두 각하하는 결정을 하였다. 원고들은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

<중 략>

4. 대상판결의 검토
(1) 노동3권 보장의 필요성 관점 명시
대상판결은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지・개선과 근로자의 경제적・사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정된 노동조합법의 입법목적(취지)과 근로자에 대한 정의규정 등을 이유로 “노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.”라고 함으로써, 노동조합법상의 근로자 개념이 근로기준법상의 근로자보다 더 넓고 포괄적인 개념으로 이해를 하고 있는 것으로 보인다.

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