[역량의 개념과 역량모델] 기업전략과 핵심역량, 인사관리와 역량, 조직역량과 직무역량

목차

Ⅰ. 기업전략과 핵심역량
Ⅱ. 인사관리와 역량
Ⅲ. 조직역량과 직무역량

본문내용

역량(competence)이라는 말은 다양한 학문분야에서 다양한 의미로 사용되어 왔다. 하지만 기업경영과 인사관리와 관련해서 역량은 주로 조직이론이나 경영전략가들에 의해 개발되어 온 거시적 개념과 조직 및 산업심리학자들을 중심으로 발전되어 온 미시적 개념으로 구분될 수 있다. 전자가 조직 전체를 하나의 유기체로 보고 기업전략의 관점에서 경쟁력을 확보해 줄 수 있는 원천으로서 역량을 바라보고 있고, 후자는 종업원 개인의 관점에서 우수한 성과를 내도록 하는 개인의 특질을 그 분석대상으로 한다는 차이는 있지만, 양자가 모두 역량을 평균적인 성과를 초과하는 우수한 성과를 발휘하는 조직이나 개인이 보여 주는 중요한 특질이나 능력으로 정의하고 있다는 점에서는 공통점을 보이고 있다.

1) 기업전략과 핵심역량
우수한 성과를 내는 조직은 그렇지 않은 조직이 가지지 못한 나름대로의 특수한 역량을 보유하고 있으며, 기업경영의 핵심은 자기 기업이 가지고 있는 그러한 핵심역량을 파악하고 그에 맞는 전략을 수립하여 경영활동을 하는 것이라는 인식은 매우 일책부터 적지 않은 저자들에 의해 주장되어 봤다. 이미 1950년대에 셀즈닉(Selznick)은 회사의 인력이나 과거경험과 같은 내적 요인들이 기업전략의 성공에 중요한 역할을 한다는 점을 강조하고 있다.
안소프(Ansoff) 역시 전략론의 고전인 기업전략론에서 역량을 중시하는 관점을 취하고 있다. 그에 따르면 기업들은 자사의 역량이나 자원들에 대한 자세한 체크리스트를 만들어야 하고, 이를 경쟁사의 것과 비교하여 자사의 강점을 파악하고, 이에 기초해서 전략을 수립해야 하며, 이를 통해 경쟁에서 성공할 수 있다는 점을 주장하고 있다.

참고자료

· 없음