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1. 조직 행동론의 개요
1.1. 조직 행동론의 정의와 목적
조직 행동론은 문자 그대로 '조직'의 테두리 내에서 사람들이 어떤 식으로 행동하는가를 분석하고 연구하는 학문이다. 인간의 행동을 연구하는 학문이기 때문에 심리학이나 사회학 등에 이론적 기반을 두고는 있지만 구체적인 조직 내 행동을 분석하여 실용적 측면이 강한 특징을 갖고 있다.
보편적으로 조직행동론을 공부하는 목적은 실제 조직 내에서 발생하는 여러 가지 문제점들을 파악해서 이를 적절한 이론으로 해석하고 분석한 다음 처방을 내놓기 위해서이다. 조직의 관점으로 보면 조직 개발과 발전을 위한 움직임으로 표할 수 있고, 구성원의 입장에서 보면 구성원들 스스로가 조직 내의 문화를 이해하고 서로의 기능을 공유하는 상호보완적 관계를 가지는 것이다. 이들은 조직과 구성원간의 핵심가치를 파악하고 받아들여야 한다는 의무도 있다.
1.2. 조직 행동론의 문제점 파악 단계
조직 행동론에서는 실제 조직 내에서 발생하는 여러 가지 문제점들을 파악하여 이를 적절한 이론으로 해석하고 분석한 다음 처방을 내놓는 것이 목적이다. 이에 따라, 조직 행동론에서 문제점을 파악하는 단계는 매우 중요한 부분이라고 할 수 있다.
문제점을 파악하는 단계를 "문제점 정의(Problem Definition)" 단계라고 하며, 이 단계에서는 바람직한 상태와 현재 상태의 차이점을 정확하게 기술하는 것이 핵심이다. 조직 행동론에서의 문제점은 크게 세 가지 차원이 있다. 첫째, 조직 구성원 간의 문제점이 있을 수 있다. 둘째, 그룹 간의 문제점이 있을 수 있다. 셋째, 조직 전체 차원의 문제점이 있을 수 있다. 이들 문제점은 서로 섞여서 나타나는 경우도 있지만, 문제점을 정의하는 단계에서는 차원별로 세분화하여 문제점을 정확히 기술할 수 있어야 한다.
문제점이 정의되면 다음으로는 문제점 분석 단계가 진행된다. 이 때 사용되는 분석 도구는 어느 하나가 전지전능하지 못하기 때문에, 상황에 맞게 선택하여 시험해가며 문제점의 원인을 밝혀내고 처방을 만들어내야 한다. 즉, 어떤 한 이론이 모든 상황에서 만족할 만한 결과를 가져다 주지 못하기 때문에, 문제점 분석 모델은 상황에 따른 모델이 될 수밖에 없다.
문제점 분석이 완료되면 마지막으로 처방, 즉 행동 계획을 만들어야 한다. 이 행동 계획에는 목표 달성을 위한 구체적인 목표와 필요한 액션, 그리고 이들을 어떤 순서와 시간 안에 취할 것인지에 대한 계획이 포함되어 있어야 한다.
이처럼 조직 행동론에서는 문제점 파악 단계가 매우 중요하며, 차원별로 문제점을 세분화하여 정의하고 상황에 맞는 분석 도구를 활용하여 원인을 밝혀내는 것이 핵심이다. 이를 통해 구체적이고 실행 가능한 처방을 내놓을 수 있게 된다.
1.3. 조직 행동론의 필요성
현대사회는 점차 거대 조직체 사회가 되어가고 있으며 고학력, 고기술을 보유한 미래형 조직인이 늘어남에 따라 그들의 행동을 예측하고 관리하기가 어려운 정보화 사회이다. 또한 끊임없는 변화와 복잡성을 다루는 기업은 끊임없이 자기혁신을 이루어야만 생존 할 수 있다.
이에 따라 조직 행동론의 필요성이 대두되고 있다. 조직 내에서 구성원의 행동을 이해하고 예측하며 관리하는 것이 중요해지고 있다. 조직 행동론은 구성원의 행동을 끊임없이 변화시키고 정기적인 조직행동은 전 직원의 도전의 욕구를 자극하며 팀원들 사이에 역할 분담과 상호작용을 일으킨다.
팀원들 사이의 상호작용으로 대표적인 것이 팀원간의 커뮤니케이션인데 이것이 바람직하게 이루어져야 팀원들 사이에서 친밀감과 팀제의 성공요건을 달성하는데 필요성을 가져다 준다. 또한 조직행동론은 조직 구성원들 간의 갈등, 집단간의 갈등, 조직간의 갈등을 파악하고 해결하는데 활용된다.
즉, 조직행동론은 조직 발전과 구성원들의 동기부여, 팀웍 향상, 갈등관리 등을 위해 필수적이라고 할 수 있다. 현대 사회에서 조직의 성공을 위해서는 조직행동에 대한 이해와 관리가 절실히 요구되고 있다.
1.4. 조직 문화와 직업 만족도
모든 조직이 구 구성원이나 설립자/보스에 상관없이 조직 자체가 하나의 '성격'을 가질 수 있다. 마치 하나의 생명체처럼 조직 구성원이 바뀌더라도 '그곳에서 일이 이뤄지는 방식'은 똑같이 유지된다. 조직 문화는 그 조직 특유의 판단 기준에 영향을 미치기 때문에 중요하다. 이것은 옳고 이것은 아니다, 이런 행동은 좋게 평가되지만 이런 행동은 금기시된다의 형태로 각 구성원의 행동을 규정하고 또 만들어 가기 때문이다. 조직문화가 강하냐 약하냐에 따라 직원들의 행동에 미치는 영향력이 달라진다. 강력한 조직 문화가 있는 곳은 이직율이 낮고 구성원들이 조직과 자신을 동일시하는 경향이 크다. 조직 문화에는 혁신과 위험, 디테일에의 관심, 성과 지향, 인재에 대한 관심, 팀 지향성, 공격성, 안정성 등 7가지 특징이 존재한다.
반면 직업 만족도는 구성원 개개인이 조직문화를 어떻게 평가하느냐에 따라 달라진다. 조직문화가 구성원의 맘에 들면 직업 만족도가 높아지고, 그렇지 않으면 직업 만족도가 낮아진다. 따라서 조직 문화는 직업 만족도에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요인이라고 할 수 있다.
2. 개인 행동 발현의 기초
2.1. 신상특징이 개인 행동에 미치는 영향
신상특징이 개인 행동에 미치는 영향은 다음과 같다.
나이에 따라 개인 행동은 달라진다. 나이가 많은 사람은 이직율이 낮고 결근율이 낮으며 생산성에는 큰 영향을 미치지 않는다. 이는 나이가 많을수록 조직에 대한 충성도가 높고 업무 경험이 많기 때문이다. 반면 젊은 층의 경우 이직률이 상대적으로 높은데, 이는 새로운 기회를 탐색하고자 하는 의지가 강하기 때문이다.
성별에 따른 차이도 존재한다. 여성의 경우 결근율이 남성에 비해 다소 높은데, 이는 아이 돌봄이나 가사 책임과 같은 가정 내 역할이 영향을 미치기 때문이다. 하지만 성별이 생산성이나 이직율에 미치는 영향은 크지 않은 것으로 나타났다.
결혼 여부 또한 개인 행동에 영향을 준다. 기혼자의 경우 미혼자에 비해 결근율이 낮고 이직율도 낮은데, 이는 가족에 대한 책임감과 안정적인 생활패턴이 작용하기 때문이다. 직업만족도 또한 기혼자가 더 높은 경향을 보인다.
마지막으로 경력(tenure)도 중요한 요인이다. 동일한 직종에서 오랜 기간 근무한 사람일수록 생산성이 높고 결근율이 낮으며 이직률도 낮다. 이는 오랜 경험을 통해 업무 숙련도가 높아졌기 때문인 것으로 보인다.
종합해보면, 나이와 결혼 여부, 경력 등의 신상특징은 개인의 동기, 능력, 태도 등에 영향을 미치므로 개인 행동 발현에 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다.
2.2. 능력과 개인 행동의 관계
능력과 개인 행동의 관계"이다.
개인의 능력은 조직 내에서의 행동 양상에 큰 영향을 미친다"는 것이다. 크게 지적 능력과 신체적 능력으로 나누어 볼 수 있다"는 것이다.
지적 능력은 직무 수행 능력을 예측하는 데 중요한 잣대가 된다"는 것이다. 문제 해결 능력, 분석력, 기억력 등의 지적 능력이 뛰어난 사람은 복잡한 직무에서도 좋은 성과를 내는 경향이 있다"는 것이다. 반면 지적 능력이 부족한 사람은 단순한 직무라도 어려움을 겪을 수 있다"는 것이다.
신체적 능력 또한 직무 수행에 영향을 미친다"는 것이다. 육체적 힘, 민첩성, 지구력 등의 신체적 능력이 요구되는 직무에서는 이러한 능력이 뛰어난 사람이 더 나은 성과를 낼 수 있다"는 것이다. 하지만 신체적 능력이 직무 수행에 미치는 영향은 지적 능력에 비해 상대적으로 제한적이다"라고 할 수 있다.
더불어 개인의 능력이 직무와 잘 어울리는가 하는 "Person-Job Fitness"도 중요하다"는 것이다. 개인의 능력 수준이 직무 수행에 필요한 능력 수준과 잘 부합하는 경우, 더 좋은 성과를 낼 수 있다"고 한다. 반면 둘 사이의 적합성이 낮다면 직무 몰입도와 만족도가 떨어질 수 있다"고 한다.
종합해 보면, 개인의 지적·신체적 능력은 조직 내에서의 행동 양상과 성과에 뚜렷한 영향을 미친다"는 것이다. 뛰어난 능력을 가진 개인일수록 더 높은 동기 부여와 더 나은 성과를 보인다"고 볼 수 있다"는 것이다.
2.3. 인성(Personality)과 개인 행동
인성(Personality)은 개인 행동 발현에 매우 큰 영향을 미친다. 인성은 유전적 요인과 환경적 요인, 상황적 요인에 의해 결정되며, 이렇게 형성된 인성은 개인의 행동 양상을 지속적으로 결정한다.
인성은 크게 유전의 영향을 많이 받는다. 유전 정보에 의해 인간의 성격적 특성이 결정되는 경향이 강하다. 따라서 인성의 대부분은 어린 시절부터 비교적 고정적으로 나타나며, 평생 동안 안정적인 상태를 유지한다. 환경적 요인인 문화, 가정, 친구 등도 인성 형성에 큰 영향을 미치지만, 이러한 환경적 요인은 유전적 기반 위에서 작용한다. 또한 상황에 따라 인성이 다르게 발현되기도 하는데, 이는 인간의 행동이 단순히 개인의 특성뿐만 아니라 상황적 요인에도 영향을 받기 때문이다.
인성의 주요 차원을 살펴보면 다음과 같다. 외향성(Extraversion)은 사교성, 활동성, 자신감 등을 나타내며, 내향성(Introversion)은 내적 세계에 더 관심을 가지는 특성을 의미한다. 우호성(Agreeableness)은 타인에 대한 공감과 협조성을 나타내고, 성실성(Conscientiousness)은 목표 지향성, 자기규율 등을 의미한다. 신경증(Neuroticism)은 정서적 안정성 및 스트레스 대처 능력을, 개방성(Openness)은 창의성과 호기심 등을 나타낸다.
이러한 인성 특성은 개인의 행동 발현에 다음과 같은 영향을 미친다. 외향적인 사람은 사회적 상황에서 더 활발하고 적극적으로 행동하며, 우호적인 사람은 대인관계에서 더 협조적이고 친절하게 행동한다. 성실한 사람은 업무에 더 몰두하고 책임감 있게 행동하며, 개방적인 사람은 새로운 환경 및 경험에 대해 더 호기심을 가지고 탐험적으로 행동한다.
이처럼 개인의 인성은 조직 내에서의 다양한 행동 양상을 결정하는 핵심 요인이다. 따라서 조직은 구성원의 인성을 정확히 파악하고 이를 바탕으로 적재적소에 배치하여 개인의 강점을 극대화할 필요가 있다. 또한 조직 문화와 개인의 인성 특성 간 적합성을 높여 조직 성과와 구성원의 만족도를 향상시킬 수 있다.
3. 학습이론
3.1. 행동주의와 학습 이론
행동주의는 인간의 동기나 욕구를 과학적으로 파악하기 어렵다고 전제하고, 인간의 행동이 외부 자극에 대한 반응이라는 관점에서 학습을 설명하고자 했다"이다. 심리학자 스키너(B.F.Skinner)를 대표적인 행동주의자로, 그는 인간의 행동이 자발적으로 나타나는 오퍼런트(operant)라고 보았다. 오퍼런트는 자신의 행동에 따른 결과에 의해 강화되거나 약화되는데, 이를 설명하는 것이 조작적 조건화 이론이다. 조작적 조건화는 특정 행동에 어떤 보상을 주느냐에 따라 그 행동이 강화되거나 약화되는 것을 의미한다. 이와 달리 고전적 조건화는 중립적 자극과 강력한 자극(무조건 자극)이 연결되어 중립적 자극...
