본문내용
1. 한화의 임금제도 현황과 평가
1.1. 한화 방산 소개
1.1.1. 한화 기업 개요
1952년 창업주 현암 김종희에 의해 설립된 한국화약주식회사를 모태로 출발한 한화는 1952년 화약 제조업체로 창업한 이래 제조ㆍ건설, 금융, 서비스ㆍ레저 부문 등으로 성공적인 사업다각화를 이루며 견고한 성장을 거듭해 왔다. 현재 51개의 국내 계열사와 113개의 해외 네트워크를 구축하고 있다. 한화는 지금까지 그룹의 성장을 견인해 온 기존 사업부문을 기반으로 새로운 부가가치 창출을 위해 노력하고 있으며 미래 신 성장 동력을 육성하기 위한 첨단사업에도 적극 투자하고 있다.
1.1.2. 한화 방산의 기업 소개 및 인력 현황
방산사업본부는 정밀유도무기체계, 정밀지능탄약체계, 무인체계, 센서류, 우주사업 등으로 사업을 확장시키며 국가 방위력 개선에 기여하고 있다. 특히 육군 주요 화력무기체계인 천무(차기다련장) 체계 개발업체로 선정된 것은 지난 40여년간 방산분야의 기술개발과 생산역량에 주력해 온 결실이었다. 정찰-탐지-정밀 타격의 Total Solution을 제공하는 방산업체로 성장하기 위해 국내 사업뿐 아니라, Global Top Leader로서 미래 전장 운용환경에 발맞춘 무기체계 개발에 최선을 다하고 있다.
한화 방산은 최고의 기술력을 자랑하는 우수한 인력을 보유하고 있다. 특히 종합연구소는 70%이상의 석박사급 R&D인력을 보유하고 있으며 각 사업장에도 우수한 R&D인력들이 활동 중에 있다.
1.1.3. 한화 방산의 주요 제품 및 천무프로젝트
한화 방산의 주요 제품으로는 정밀 유도무기체계, 정밀지능탄약체계, 무인체계, 센서류, 우주사업 등이 있다. 특히 천무(차기다련장) 체계는 한화 방산이 2009년 체계종합업체로 선정되면서 개발을 진행한 국내 최초 업체 주관 사업이다.
천무체계는 육군 주요 화력무기체계로, 표적의 성질, 형태 및 사거리에 따라 다양한 탄종을 운용할 수 있으며 적군 장사정포 무력화를 위한 장사거리와 고정밀 유도능력을 보유하고 있다. 또한 천군(소형 고속 다련장) 체계는 2.75인치 로켓 발사 자동화 항법 지상 다련장 체계로, 적 표적 좌표 입력 시 자동으로 발사 위치와 발사고각을 식별하여 보병연대 또는 특수부대의 화력지원 및 해안방어용으로 사용할 수 있다.
이외에도 한화 방산은 정밀유도무기체계 사업을 확대하며 정밀탄두신관, 항법장치, 구동장치 등 유도무기체계의 핵심기술을 개발해왔다. 이는 한화가 40년 이상 고폭화약 및 추진제를 생산해온 탄약 제조의 전문성을 바탕으로 이루어진 것이다. 특히 한화는 국내 최초로 우주발사체인 '나로호'의 2단 추진 킥 모터를 성공적으로 개발하며 화약 기술의 탁월성을 입증한 바 있다.
이처럼 한화 방산은 정밀유도무기체계, 정밀지능탄약체계, 무인체계, 센서류, 우주사업 등 다양한 분야에서 기술력을 인정받고 있으며, 그중에서도 천무프로젝트는 국내 최초 업체 주관 체계개발 사업으로 한화의 향후 매출 증가에 중요한 요인이 될 것으로 기대된다.
1.2. 한화의 임금제도
1.2.1. 한화 현행 임금제도
한화는 기본급 지급에 있어서, 계열사별로 차이는 있지만, 전반적으로 두 가지 임금제도를 도입하고 있다. 차장, 부장급 이상 즉, 중간 관리자에 위치한 사람들의 경우는 직무급제로 운영되며, 그 외에는 기존의 연공급제를 적용받는다. 직무급제는 조정을 거쳐 향후 전 직원에게 적용을 확대할 계획이다.
이러한 임금 외에도 각종 수당이 추가되며, 성과급은 개인성과급과 조직성과급으로 구성된다. 연공급제는 익히 알려진 바와 같이 과거부터 국내 대부분의 기업들이 도입하고 있는 방식이다. 또한 한화는 직무급제를 자사의 주 임금제도로 운영할 계획이고 외부 홍보 시에도 전면적으로 내세우고 있기에, 이하 하위직급의 임금제도인 연공급제는 생략하고 한화의 직무급제와 성과급제도를 소개하겠다.
1.2.2. 한화 직무급 도입
한화는 과거 타 기업들의 직무급 도입 실패사례들을 조사, 연구하여 직무급의 특성이 한화에 적합하다고 평가했다. 자체적으로 직무급에 대한 장단점을 분석한 내용에 따르면, 성과자에게는 보다 적절한 보상분배를 할 수 있고, 그렇지 못한 사람에게는 동기부여 효과를 이끌어낼 수 있는 점을 장점으로 꼽았다. 단점으로는 신제도에 대한 내부저항이 발생할 수 있고, 고령 종업원에게 불리한 측면이 있으며, 직무기술서 작성에 어려움이 있을 것이라고 예측했다. 또한 과거의 실패사례는 직무급제의 본질적 문제점이라기보다는 미숙한 운영이나 조직 내부의 수용성같은 환경적 문제로 파악했기 때문에, 단점을 개선하기만 한다면 성과창출에 더 적절한 효과를 누릴 수 있어 추가적인 제도의 도입이나 직무평가 시스템의 강화를 통해 새로이 도입하려 하고 있다.
이에 따라 한화는 먼저 정확한 직무평가를 통해서 내부수용성을 높이기 위해 직무평가 시스템에 두 가지를 도입했다. 하나는 미국의 유명 컨설팅업체 머서(MERCER)의 IPE(International Position Evaluation, 직무평가)툴을 구입해 보다 체계적인 도구를 구입하는 것이고, 하나는 내부적으로 SME(Subject Matter Expert, 직무전문가)그룹으로 평가위원회를 구성해 직무평가에 경험적 깊이를 더하는 것이다. 이와 같은 두 가지 대표적 평가방식을 중심으로 구성된 직무등급은 G1~G7까지 총 7단계로 구분된다. 또한 자체적으로 분석한 고령 종업원에게 불리한 단점을 극복하기 위해서, 분류된 직무등급 내에서 인접 등급끼리 묶는 페이밴드(Payband) 방식을 도입했다. 페이밴드는 성과에 따라서 차등연봉을 지급하는 제도의 일환인데, 연봉에 따라 구간을 나누어 직급에 관계없이 동일 그룹에 속한 직원들을 대상으로 인사고과를 매기고 이에 따라 임금 인상률을 차등적으로 적용하는 방식이다.
이처럼 한화는 강화된 직무평가와 페이밴드 시스템을 통해 관리자급에 직무급제를 도입하였고, 향후 서서히 평사원 계층까지 확대 적용하여 적절한 보상지급과 동기부여 효과를 노리고 성과창출을 유도하겠다는 비전을 제시하고 있다.
1.2.3. 한화의 성과급
한화의 성과급은 개인성과급과 조직성과급 두 부분으로 구성되어 있다. 개인성과급과 조직성과급은 서로 다른 기준으로 책정된다.
개인성과급의 경우 개인별 ...
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