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1. 서론
기업의 경영환경이 지속적으로 변화하면서 기업 내 인적자원에 대한 관리의 중요성이 더욱 부각되고 있다. 특히 IMF 구제금융 이후 종신고용(終身雇用)의 관념이 희박해지면서 직장인들의 이직이 빈번해졌고, 이에 따른 기업의 고급인력 유출 문제가 부각되고 있다. 또한 대규모 구조조정 과정에서 발생하는 퇴직자들의 사회적 문제도 대두되고 있는 실정이다.
이처럼 급변하는 기업 환경 속에서 효과적인 인적자원관리의 필요성이 대두되고 있다. 이직과 퇴직에 대한 적절한 관리는 기업의 경쟁력 확보를 위해 매우 중요한 과제가 되고 있다. 따라서 본 연구에서는 우리나라의 이직 관리 현황과 이직 관리 이론을 살펴보고, 이직 관리에 있어 선진적인 사례로 꼽히는 삼성전자의 사례를 분석하고자 한다. 또한 퇴직 관리와 관련하여 국내외 기업의 사례를 살펴봄으로써 향후 기업의 퇴직 관리 방향을 제시하고자 한다.
2. 이직 관리
2.1. 우리나라 이직 관리의 현황
IMF의 구조조정, 최근 헤드헌팅 사업의 호황, 직장의 메뚜기들, 사오정, 오륙도, 노숙자가 되가는 가장들의 사회현상들은 모두 기업의 유지관리에 관련된 결과이다. 종신고용(終身雇用)이 보편적이었던 우리나라의 직장풍토가 IMF구제금융 시부터 유연한 고용시장으로 인한 기업경쟁력확보를 위한 차원으로 시작된 구조조정의 결과 고용조정(雇傭調整)의 마인드가 확산되어 이제는 기업체들이 반격을 당하고 있는 것이다. 또 한가지의 이유는 닷컴 엑소더스로 상징되는 벤처기업이 늘며 누구나 약간의 아이템만 있으면 진지한 검토 없이 황금을 캐내기 위해 앞다투어 테헤란벨리로 몰려든 결과 실패자들의(물론 그들은 돈으로도 살 수 없는 귀중한 경험을 했다.) 대부분이 우왕좌왕 하는 것으로 보인다. 그러한 풍토를 보며 직장생활을 시작한 우리의 후배들은 당연 1년 이상만 같은 회사에 근무를 해도 '본인만 정체되어있지 않나'하는 조바심에 이리저리 이력서를 넣어보고 혹여 채용이 되면 입사해 보았다가 조금만 마음에 맞지 않아도 다시 뛰쳐나오는 반복된 악순환으로 이미 경력관리는 생각도 치도 못하고 마치 눈가리개를 한 나귀가 허방다리에 빠져서 앞만 보고 허우적거리는 양 엉망인 이력서를 만들고 있다. 이는 본인뿐 아니라 기업체에도 엄청난 타격을 준다.
이에 따라 온오프 써치 회사가 자사회원 2024명을 대상으로 평균이직 주기(이직 성향)를 조사 했는데 평균 이직주기는 44.5개월로 나타났다고 한다. 기업들의 핵심인 중간관리자의 75%가 직장생활 중 세 번 이상 이직을 할 계획인 것으로 조사됐다. 중간관리자 전문 온라인 헤드헌팅 사이트 온오프써치(www.onoffsearch.com)가 최근 자사의 중간관리자급 회원 2천24명을 대상으로 조사한 '중간관리자의 이직 성향' 결과에 따르면 응답자의 51%는 3∼4회의 이직이 경력관리를 위해 가장 적당하다고 밝혔다. 또한 이직을 안 하는 것이 좋다고 답한 응답자는 8%에 그쳤다. 이직 경로를 묻는 질문에 전체 응답자의 47%가 '수시채용 등 스스로 지원해 이직에 성공했다'고 답했다. '헤드헌터를 통해 이직에 성공했다(26%)'라는 대답이 뒤를 이어 헤드헌터를 이용한 이직률도 비교적 높게 나타났다. 이직 동기로는 응답자의 56%(1092명)가 '연봉'을 첫째 요소로 꼽았다. 이어서 복지·처우 조건(26%), 명예·지위 향상(11%), 대인관계 문제(7%) 순으로 응답했다. 또한 사업분야 중에도 IT계열이나 컨설팅 분야가 이직률이 높다고 한다.
종합하면, 우리나라에서 이직이 잦아지고 있으며 특히 핵심인력인 중간관리자들의 이직 의향이 높게 나타나고 있다. 이는 단순 연봉이나 복지 문제뿐만 아니라 경력 관리에 대한 필요성이 높아지고 있음을 보여준다. 과거 종신고용이 일반적이었던 상황에서 급변하는 고용 환경으로 인해 이직이 늘어나고 있으며, 개인의 선호도와 동기도 다양해지고 있음을 알 수 있다."
2.2. 이직 관리 이론
이직 관리 이론이란 종업원이 자기가 소속한 조직으로부터 이탈하는 것을 의미하며, 이는 개인, 과업, 조직, 환경요인 등 다양한 요인들이 복합적으로 작용하여 발생한다"이다.
첫째, 이직의 분류에는 자발적 이직과 비자발적 이직이 있다. 자발적 이직은 개인의 의사결정에 따른 이직으로, 더 나은 직무나 조건을 찾기 위해 타 기업으로 옮기거나 개인적 사유로 인해 조직을 떠나는 경우이다. 반면 비자발적 이직은 조직의 의사결정에 따른 해고나 정년퇴직과 같은 경우이다.
둘째, 이직의 원인은 매우 다양하다. 개인요인으로는 연령, 근속연수, 부양가족, 개인성격, 직업적성, 교육정도 등이 있다. 과업요인으로는 과업의 세분화, 모호성, 반복성, 자유도 등이 영향을 미친다. 조직요인으로는 임금, 승진, 복리후생의 공정성, 조직규모, 개인-조직 간 기대수준 차이 등이 작용한다. 환경요인으로는 노동시장 상황, 감독자 스타일, 동료집단의 영향력 등이 있다.
셋째, 이직에 대한 대책으로는 자발적 이직 감소와 비자발적 이직 감소 방안이 있다. 자발적 이직 감소를 위해서는 고충처리기구 운영, 인간관계 프로그램, 직무설계 개선, 승진·임금·복리후생 정책 마련 등이 필요하다. 비자발적 이직 감소를 위해서는 근로분배, 직무분배, 보상절감 등의 대책이 활용된다.
3. 삼성전자의 이직 관리
3.1. 인재육성을 통한 이직 방지
삼성전자는 인재육성을 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천이라고 믿고...
