소개글
"신규간호사 성장과정"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
1.1. 연구의 필요성
1.2. 연구의 목적
1.3. 용어의 정의
2. 문헌고찰
2.1. 업무수행 평가
2.2. 프리셉터
2.3. 신규간호사 예비교육
2.4. 학습유형
2.5. 지도유형
3. 연구방법
3.1. 연구설계
3.2. 연구대상
3.3. 연구도구
3.4. 자료수집 방법 및 절차
3.5. 자료분석 방법
4. 간호교육팀 운영
4.1. 간호교육팀 개요
4.2. 간호교육팀 조직 및 업무
4.3. 간호교육팀 로드맵
5. 전년도 및 금년도 업무 추진
5.1. 전년도 업무 추진 현황
5.2. 금년도 주요 추진 계획
6. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. 연구의 필요성
병원도 현대기업들과 마찬가지로 급속한 환경변화에 적응하고자 지속적인 교육과 훈련을 통해 기업구성원의 능력개발을 추구하고 개인의 능력을 최대한으로 발휘하게 함으로써 구성원 개인은 물론 병원 전체조직의 적응력을 향상시키려 하고 있다. 병원인력의 42-45%를 차지하고 있는 간호 인력의 관리는 병원관리에 있어 큰 비중을 차지하고 있으며 인적관리 측면에서도 중요한 요소이다. 미국에서는 연간 간호사의 적정 이직률을 5-10%로 보고 있는데 반하여 우리나라의 간호사 평균 이직률은 1994년에는 22.9%, 2007년에는 15.8%로 낮아지고는 있지만 적정수준 보다는 여전히 높은 실정이다. 적정수준보다 높은 간호사 이직율은 병원조직에서 신규간호사 수를 증가시키고 병원 조직 관리에 있어 인적 자원관리에 많은 에너지를 소모하게 한다. 신규간호사들이 초기에 겪는 가장 어려운 점은 간호사의 역할을 수행하기 위해 한꺼번에 익혀야 하는 지식과 기술이 너무 많다는 것이고, 신규간호사들이 간호실무를 익혀 자신 있게 환자간호를 수행할 수 있도록 하기 위해서는 체계적인 교육프로그램이 마련되어야 한다고 하였다. 이에 병원계에서는 신규간호사가 빠르게 병원 조직의 간호단위 업무에 적응하고 독립적으로 업무수행 할 수 있도록 병원 전체 신입직원을 위한 조직 오리엔테이션에서부터 전문적 이론 교육 및 실기교육을 진행하고 교육기간을 연장하등 빠른 조직사회화를 위한 다양한 교육적 노력들을 시도하고 있다. 따라서 신규간호사들의 조직 적응 및 빠른 사회화를 위해서는 조직의 상급자가 신규간호사를 파악하는 것과 더불어 직접 교육을 담당한 프리셉터와 신규간호사 스스로가 자각한 개개인의 요구과 경험에 근거해 업무수행 능력을 평가하여 그 차이를 분석하고 이의 결과를 예비교육 과정에 반영하는 것이 필요하다고 생각된다.
1.2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 예비교육 후 신규간호사와 프리셉터간의 업무수행평가를 비교하고 신규간호사의 학습유형과 프리셉터의 지도유형에 따른 업무수행평가를 비교하고자 함이다. 구체적인 목표는 다음과 같다.
첫째, 예비교육 후 신규간호사와 프리셉터간 업무수행평가를 비교 할 것이다.
둘째, 신규 간호사 학습유형별로 신규간호사와 프리셉터간 업무수행평가 차이를 규명할 것이다.
셋째, 프리셉터의 지도유형별로 신규간호사와 프리셉터간 업무수행평가 차이를 규명할 것이다.
넷째, 학습 유형과 지도유형별 신규간호사의 자자평가와 프리셉터 업무수행 평가 차이를 규명할 것이다.
1.3. 용어의 정의
가. 프리셉터 일정기간 동안 신규간호사의 성장과 발달을 돕고 역할 모델이 되며 신규간호사를 가르치고 상담하며 고양시키는 경력간호사를 말한다. 본 연구에서는 ○○병원 프리셉터 과정을 이수하고, 현재 신규간호사 교육에 참여한 간호사를 지칭할 계획이다."
나. 신규간호사 간호사 면허 소지자로 병원에 채용되어 6개월 이내의 간호사이다. 본 연구에서는 ○○병원 간호사로 채용되어 수술실을 제외한 간호단위에서 2012년 3월에서 5월 사이에 예비교육을 받은 간호사를 지칭할 계획이다."
다. 예비교육 예비교육은 ○○병원에 정규 채용 후 부서배치 전에 실시한 교육으로 신규 간호사에게 적용하는 4일간 병원 오리엔테이션, 3일간 이론교육,5일간의 기본 간호 수기술 교육 후 병동은 5주동안, 중환자실은 9주 동안 간호단위에서 실시한 임상실습 교육을 의미할 계획이다."
라. 업무수행 평가 전문직으로 간호업무는 전인간호 및 개별 간호의 이념에 근거하여 환자의 신체적, 정신적, 사회적, 경제적 및 재활에 대한 요구 등의 제반 문제를 파악하여 그 해결을 위한 간호 계획을 세우고 수행하며 평가하는 것이다(하영수,1984).본 연구에서는 한국간호평가원에서 개발한(2008)21개문항의 신규간호사 만족도 평가도구를 이용하여 5명의 실무 전문가에게 자문을 받아 신규간호사 업무수행 평가도구로 명명하고 일부 수정한 도구로 측정한 값을 의미할 계획이다."
마. 학습유형 학습자가 정보를 이해하고 처리할 때 선호하는 방법이며, 구체적인 경험, 명상적 관찰, 추상적 개념화, 능동적 실험의 4단계로 나타나며 어느 특정한 단계에서만 나타나는 것이 아니라 주기적으로 돌아가며 일어난다고 하였다(Kolb,1981). 본 연구에서는 Kolb(1984)의 이론을 근거로 일본 Sanno대학에서 만든 논리-감각 차원, 독립-의존 차원으로 분류한 논리-독립형, 논리-의존형, 감각-독립형, 감각-의존형의 4가지 유형으로 분류할 계획이다."
바. 지도유형 리더의 지도방법에 따른 독특한 유형으로 다른 사람의 행동에 영향을 주기 위해 일어나는 행동특성을 분류한 것을 말한다(서울대학교 교육 연구소,1994).본 연구에서는 Kolb(1984)의 이론을 근거로 일본 Sanno대학에서 만든 도구로 학습유형을 논리-감각, 지원-주도차원으로 구분하여 논리-지원형 논리-주도형, 감각-지원형, 감각-주도형의 4가지 유형으로 분류할 계획이다."
2. 문헌고찰
2.1. 업무수행 평가
업무수행 평가는 간호사의 간호업무 수행 능력을 객관적으로 파악하고 이를 통해 간호업무와 관련된 행동특성을 확인하여 간호사의 전문적 능력 향상을 도모하고자 하는 것이다. 임상간호사회(2006)에 따르면 간호업무수행 평가의 목적은 간호조직에서 정해 놓은 간호 표준이 얼마나 잘 수행되었는지를 확인하여 간호직원에 대한 동기화를 촉진시키고 간호조직의 생산성을 높이며 궁극적으로는 간호대상자에게 수준 높은 간호서비스를 제공하는 것이다. Longford(1971)는 간호업무수행 평가를 통해 간호사의 현재와 잠재적 능력을 객관적으로 파악하고 빠른 피드백을 제공함으로써 간호사의 불만을 야기시키지 않고 간호업무에 대한 동기화를 제공할 수 있다고 하였다. 또한 Schwirian(1978)은 간호업무수행 능력을 평가하는 도구로 지도력, 중환자 간호, 교육/협동, 계획/평가, 대인관계/의사소통, 전문적 발전의 여섯 가지 영역을 개발하였다.
한편, 간호업무수행 평가는 평가자에 따라 상급자 평가와 자가 평가로 구분된다. 상급자 평가는 상급자가 하급자를 평가하는 방법으로 일반적으로 많이 활용되고 있으나 평가과정에서 오류가 발생할 수 있고 상하간의 긴장을 유발할 수 있다는 단점이 있다. 반면 자가 평가는 피평가자 스스로 자신의 능력과 성격을 평가하는 방법으로, 자기발전을 도모하고 상하간의 이해를 촉진시킬 수 있다는 장점이 있다. 그러나 자가 평가는 평가 점수가 과도히 높거나 자신의 단점을 감출 수 있어 객관성이 떨어질 수 있다는 단점도 있다. 따라서 자가 평가는 업무과정과 방법을 개선하기 위한 형성 평가 목적으로만 이용되어야 하며, 상급자 평가와 함께 활용되어야 한다는 의견이 제시되고 있다.
이처럼 간호업무수행 평가는 간호사의 전문적 능력 향상을 위해 중요한 의미를 가지며, 상급자 평가와 자가 평가를 병행하여 평가의 객관성과 간호사의 자기개발을 도모할 필요가 있다.
2.2. 프리셉터
프리셉터는 신규간호사의 새로운 역할을 습득하고 사회화할 수 있도록 제한된 시간 동안 신규간호사의 성장과 발달을 돕고 역할모델이 되며 신규간호사를 가르치고 상담하고 역할시범을 보이는 경험 많고 유능한 경력간호사이다. 프리셉터는 신규간호사에게 진심 어린 동정과 배려를 통하여 병원의 적응을 돕고 전문적인 의료인을 양성하는 역할을 한다.
프리셉터의 역할 수행에는...
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