본문내용
1. 우수인재 선발과 전략
1.1. 다양한 직원 선발 기법
1.1.1. 기다림의 미학
구글은 직원 교육보다는 채용에 역량을 집중한다. 기존 직원을 재교육하는 것보다 회사 재원을 채용에 투자하는 것이 생산성 향상에 더 효과적이라는 사실을 알게 되었기 때문이다. 구글은 가치관이 회사에 맞지 않고 인성이 직무에 맞지 않는 직원이 성과를 내지 못하는 인재 선발 철학을 갖고 있다. 그래서 구글은 직원을 뽑을 때 겸손하고 성실한 사람을 선호한다. 구글은 직원을 뽑을 때 결코 서두르지 않는다. 각 분야에서 최고의 성과를 내는 사람들은 대개 직장에 있거나 무언가에 몰입하기 때문에 설득하는 데 시간이 걸리기 때문이다. 인재를 제대로 검증하고 평가하는 데에도 오랜 시간이 걸린다. 구글은 한동안 최대 25차례 인터뷰를 진행했다.
1.1.2. 블라인드 채용
블라인드 채용은 평가자에게 편견을 줄 수 있는 고향, 가족관계, 학력, 외모 등 항목을 배제하고 직무능력만 평가해 인재를 채용하는 방식이다. 사라지거나 편견을 유발하는 요소를 제거하는 블라인드 애플리케이션이 서류전형을 대체한다. 면접 과정에서 차별을 초래할 가능성이 있는 요소를 배제하는 원칙도 마찬가지다. 블라인드 채용이 도입된 배경에는 블라인드 채용을 통해 직무능력만을 평가·채용해 평등한 기회를 보장하고 공정한 사회를 만들기 위해서이다.
롯데는 2015년부터 SPEC 태클 심사를 운영하고 있다. 평가와 채용은 이력서와 자기소개서 없이 현장에서 가까운 포트폴리오로 진행되었다. 또한 공정한 계열사 채용 안내서를 배포하고 채용 담당자들의 공약을 작성하는 등 공정성 확보에 나서고 있다.
슬로워크는 기존 입사지원서를 자체 분석해 지원 분야, 이름, 연락처, 주소, 이력서 등 최소한의 항목만 포함하는 입사지원서를 개발·활용한다. 자체 개발한 입사지원서를 타사에 오픈소스로 제공하고, 역량 위주의 구조적인 면접을 통해 직원을 선발한다.
이처럼 블라인드 채용은 서류전형 과정에서 학력, 출신지, 외모 등 편견을 줄 수 있는 요소를 제거하여 직무 역량 중심의 공정한 채용을 도모하고자 하는 것이다.
1.1.3. 자연스러운 상황 면접
자연스러운 상황 면접은 음주나 등산 등 단체 활동에서 자연스럽게 드러나는 행동이나 습관을 관찰하고 평가하는 면접 방식이다. 이는 지원자의 실제 모습과 자질을 파악할 수 있게 해준다는 점에서 큰 장점이 있다.
과거 현대중공업은 이와 유사한 방식으로 저녁 술자리 면접을 진행했다. 이틀 일정의 첫 날 삼겹살과 소주를 곁들이며 지원자의 활동, 태도, 매너 등을 종합적으로 관찰했다. 이처럼 자연스러운 상황에서 지원자의 모습을 확인함으로써 단순한 스펙 위주의 평가가 아닌 실제 역량과 인성을 종합적으로 평가할 수 있다는 것이 이 방식의 장점이다.
해외에서도 유사한 사례를 찾아볼 수 있다. 캐나다의 1-800-GOT-JUNK는 이사, 폐업, 리모델링 등으로 발생한 쓰레기 처리 업체로, 실제 맥주와 바비큐를 하며 면접을 진행해 편안한 분위기에서 지원자의 자질을 확인하고 있다.
이처럼 자연스러운 상황 면접은 지원자의 실제 모습을 파악할 수 있다는 점에서 유의미한 방식이라고 할 수 있다. 다만 면접 과정에서 지원자의 프라이버시 침해 등의 문제가 발생할 수 있다는 점에 유의해야 할 것이다.
1.1.4. 역면접
역면접은 일본 스마트폰 앱 개발업체 유메미가 채용 형식을 뒤집어 지원자에게 회사 소개서를 보내고 지원자가 면접에서 임원에게 질문을 던지는 방식이다. 유메미는 역면접 시스템을 통해 지원자들의 관심 분야와 성향을 파악한다. 이러한 역면접 방식은 지원자의 입장에서 회사를 이해하고 자신의 관심사와 부합하는지를 직접 확인할 수 있게 한다. 즉, 지원자가 능동적으로 인터뷰 과정에 참여하여 회사와의 적합성을 판단할 수 있도록 하는 것이다. 이를 통해 회사 측에서도 지원자의 관심사와 성향을 파악할 수 있어 적합한 인재를 선발하는데 도움이 된다. 역면접은 기존의 일방향적인 면접 형식에서 벗어나 상호작용의 기회를 제공하여 공정성과 투명성을 높일 수 있다는 점에서 선진적인 채용 방식으로 평가받고 있다."
1.1.5. 콜드 콜
위메프는 MD 채용 시 콜드콜이라는 시뮬레이션 면접이 진행된다. 지원자는 MD가 되어 가상의 파트너와 통화하며, 위메프의 현재 MD는 파트너의 역할을 수행하여 현실적인 상황을 조성한다. 시나리오가 없는 콜드콜 면접을 통해 지원자들의 직무 이해력, 상황 대처 능력, 논리력, 창의력 등을 평가한다. 콜드콜 면접은 지원자들의 실제 직무 수행 능력을 파악하고자 하는 목적으로 도입되었다. 실제 상황과 유사한 시뮬레이션 면접을 통해 지원자의 역량을 종합적으로 평가할 수 있다는 장점이 있다. 이를 통해 위메프는 역량 있는 MD를 채용하여 성과를 높이고자 한다.
1.1.6. 바 라이저
아마존의 바 라이저는 지원자 기준을 높이는 사람을 뜻한다. 바 라이저는 존재감을 드러내지 않고 채용 과정에 면접관으로 참여한다. 아마존의 리더십 원칙은 지원자가 아마존 문화에 적합한지 여부를 점검한다. 부적격 지원자는 채용권을 거부할 수 있지만 레이저가 거부권을 행사하면 인사담당 임원도 이를 받아들여야 한다. 바 라이저는 채용 과정에서 지원자의 적합성을 신중히 검토하는 역할을 하며, 아마존의 기업문화와 가치에 부합하지 않는 지원자를 효과적으로 거르는 데 도움을 준다. 이를 통해 아마존은 우수한 인재를 선발하여 조직에 적극 활용할 수 있게 된다.
1.1.7. 수시/화상 선발
코로나19 범유행으로 '사회적 거리두기'가 보편화되면서 많은 기업이 수시 선발로 전환했다. 인성검사와 면접을 실시하기 위해서는 사람 간 접촉이 불가피한데, 사회적 거리두기 단계를 예측할 수 없는 상황에서 미리 일정을 잡는 것이 불가능하기 때문이다. 이에 따라 상황에 따라 화상면접으로 전환하는 기업도 증가하는 추세다.
현대차그룹은 영상으로 면접을 진행하고 있으며 지원자들은 노트북, 태블릿PC, 스마트폰 등을 통해 영상면접시스템에 접속한다. 그러나 많은 기업 선택자들은 화상 면접이 대면 면접보다 신뢰성이 떨어진다고 믿는다. 영상면접은 지원자의 면접 태도나 역량을 파악하기 어렵다는 단점이 있다. 면접관과 면접관 간의 소통이 어렵고, 온라인 연결 상태 등 기술적 한계도 문제다.
하지만 4차 산업혁명 시대가 도래하면서 변화에...
