소개글
"근로기준법과 노동조합법상 근로자 개념 비교, 정신건강 관련 기사 분석, 성의 발달 단계별 수행과업"에 대한 내용입니다.
목차
1. 근로자 개념 비교
1.1. 근로기준법상 근로자 개념
1.1.1. 법률의 규정
1.1.2. 사용종속관계의 존재
1.2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념
1.3. 근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념 비교
1.4. 특수형태근로 종사자에 대한 보호방안
2. 현대인의 정신건강
2.1. 사이코패스의 정의와 특징
2.2. 사이코패스 범죄 사례의 선정 이유
2.3. 사이코패스 범죄 사례의 원인
2.4. 사이코패스 예방 및 재범 방지 방안
3. 성의 발달과 성행동, 성태도
3.1. 유아기 성의식 발달과 자위행위
3.2. 아동기 성의식 발달과 성정체성 형성
3.3. 청소년기 성의식 발달과 왜곡된 성지식
3.4. 성인기 성의식 발달과 부부관계
4. 참고 문헌
본문내용
1. 근로자 개념 비교
1.1. 근로기준법상 근로자 개념
1.1.1. 법률의 규정
근로기준법 제2조 제1항 1호는 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자'로 정의하고 있다. 이에 따르면 근로기준법상 근로자는 종사하는 직업의 종류와 상관없이 성립된다. 즉, 정신노동, 육체노동, 사무노동의 구별도 문제가 되지 아니하며 상용, 일용, 임시직, 촉탁직 등 근무형태나 직종, 직급 등이 근로자 여부를 판단하는 기준이 되지 아니한다. 또한 사업이란 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 업으로서 계속적으로 행하는 모든 작업을 말하며, 사업장이란 본사, 공장, 지점 등 그러한 작업이 행하여지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분을 말한다. 이러한 사업의 목적, 허가 유무, 업종 등을 불문하고 영리의 기업은 물론 비영리 또는 공익의 사업이라도 무방하고, 업으로서 계속하려는 의도가 있는 이상 사업이 1회적 또는 일시적이라도 근로기준법상 사업에 해당한다.
1.1.2. 사용종속관계의 존재
근로기준법상의 근로자성의 결정 문제는 동법 제2조 제1항 1호의 해석 문제로서 그 내용을 '사용종속관계' 내지 '종속관계' 등으로 이해하는데 학설, 판례, 행정해석 등은 대체로 일치하고 있는 것 같다. 먼저 학설을 보면, 근로기준법 제2조 제1항 1호 규정의 핵심적 내용을 이른바 '사용종속관계'로서 이해하거나 또는 그것을 전제한 것으로 이해하여 그것을 기준으로 동법상의 근로자성을 획정하려고 하고 있다.
근로기준법상의 근로자에 있어 사용종속관계는 근로자성 판단의 핵심기준이다. 즉, 근로자성 여부는 근로제공 관계에 있어 사용자인 사업주에게 종속되어 있는지 여부에 따라 판단된다. 여기서 사용종속관계라 함은 사용자가 근로자에 대해 지휘·감독권을 가지고 있고, 근로자가 사용자의 지휘·감독에 따라 근로를 제공하는 관계를 의미한다.
사용종속관계의 판단요소로는 ① 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 ② 취업규칙이나 복무규율과 같은 사용자의 복무지휘권이 존재하며 ③ 업무 수행과정에서 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 등이 고려된다. 또한 ④ 근로시간과 근로장소가 사용자에 의해 결정되고 ⑤ 업무에 필요한 비품, 원자재, 작업도구 등을 사용자가 제공하며 ⑥ 근로관계의 계속성과 사용자에 의한 고용·해고 결정권 등이 종속관계 판단에 중요한 요소로 작용한다.
이와 같이 근로기준법상 근로자 개념은 '사용종속관계'를 핵심요소로 하고 있다고 볼 수 있다. 근로자는 사용자의 지휘·감독에 따라 근로를 제공하는 자이어야 하며, 단순히 근로계약을 체결하고 대가를 받는다고 해서 근로자로 볼 수는 없다"는 것이다.
1.2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념
노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 근로기준법상 근로자 개념과 다른 특징을 보인다. 노조법 제2조 제1호에서는 "'이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다"라고 규정하고 있다.
여기서 노조법상 근로자 개념의 가장 중요한 두 가지 특징은 다음과 같다. 첫째, "이에 준하는 수입"이란 임금과 급료 이외에 다른 사람의 지휘·감독에 따라 근로를 제공하는 관계에서 받는 실업급여나 봉사료 등의 수입도 포함된다. 둘째, "수입에 의하여 생활하는 자"란 임금 등의 수입이 생활비의 중요한 수단이 되는 것을 의미하며, 현실적으로 임금 등의 수입을 얻고 있는 자만을 뜻하지 않는다. 따라서 해고자나 실업자도 당초 근로의 대가로 생활하던 자라면 근로자로 인정된다.
이처럼 노조법상 근로자 개념은 근기법상 근로자 개념과 달리 "사업 또는 사업장에서"라는 요건을 두고 있지 않다는 점에서 차이가 난다. 이는 노동조합의 결성과 활동에 관한 법률인 노조법이 근로기준법과 달리 실업자나 해고자의 권리 보호를 그 목적으로 하기 때문이다.
따라서 노조법상 근로자 개념은 실업자나 해고자를 포함하는 반면, 근기법상 근로자 개념은 현재 임금을 받고 근로를 제공하고 있는 자에게 한정된다고 볼 수 있다. 다만 근로자 개념의 핵심이 되는 "임금, 급료 기타 이에 준하는 수입"의 해석을 둘러싸고는 학설상 견해 차이가 있는 것으로 보인다.
1.3. 근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념 비교
근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 그 규정상의 문구에서 차이점이 있다. 근기법상 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'이며, 노조법상 근로자는 '직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기...
참고 자료
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