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1. 서론
경력개발의 원류(源流)의 하나는 직업지도이다. 보스턴에서 직업국을 설립하여 이민자들의 직업소개를 했던 퍼슨즈(Persons. F)는 「직업의 선택」이라는 책에서 뒤에 특성·인자 이론이라 불리우는 이론을 제창하였다. 그 후에 이 흐름은 하나는 미국의 학교교육 속에서「전문직업교육」20C 후반 1971년에는 당시의 교육장관 말랜드(Marland .S)에 의하여「경력교육」으로 발전했다. 다른 하나는 직업소개의 분야에 도입되어, 직업선택에 있어서의 자기이해, 직업이해, 직업상담 등의 직업지도의 기본이 되고 있다. 현재 우리나라의 학교진로지도, 직업안정행정의 직업지도는 이것을 계승화한 것이다. 조직내에 경력형성을 위한 프로그램이 CDP(Career Development Program)인데, 그 기본적 사고는 미국연방조직의 비능률성을 검토한 후버위원회의 권고에 따라 그것을 바탕으로 삼아서 육국문관용 경력개발프로그램이다. 경력형성의 지원은 1개인이 자기일은 자기가 결정하고 그것을 생애를 통해서 실현하는 것을 지원한다.(개인주도의 자기계발) 2조직의 논리뿐만 아니라, 개인의 논리를 존중하여 조직관리를 수행할 것(조직과 개인의 공생) 3학교, 행정, 기업, 지역사회 등이 제휴해서 계속적으로 아닌, 조직, 사회의 혁신을 촉진하는 것(사회적 촉진)이다."
2. 경력개발의 정의와 이해관계자
2.1. 경력개발의 정의
경력개발을 정의하기에 앞서 먼저 경력(career)이란 개념을 명확히 할 필요가 있다. 경력이란 학자들에 따라서 여러 가지 다른 의미로 해석된다. 먼저 경력승진 및 상향이동(upward mobility)을 나타낼 수 있고 의사나 법률가와 같은 전문직에 종사하는 사람들에게만 적용되는 용어일 수 있다. 그러나 Hall(1976)에 의하면 경력이란 어떠한 일을 하든지 개인이 일하면서 접하게 되는 일생 동안의 활동 및 관계되는 행동을 의미한다. 그러므로 이 정의에 따르면 모든 종업원은 경력을 가지고 있다고 해석할 수 있다.
경력개발도 바로 이러한 의미에서 정의될 수 있으며, 일반적으로 개인이 시간의 변화에 따라 점진적으로 갖게 되는 연속적 단계 또는 지위라고 정의된다(Brown, Brooks, & Associates, 1990; Super & Hall, 1978). 경력개발이란 용어는 70년대 중반에 들어와서 본격적으로 쓰여졌으며 그 전에는 직업안내(occpational guidance), 직업희망(occupational aspirations), 직업태도(occupational attitudes)등의 용어가 사용되었다(Chartrand & Camp, 1991). 이와 같이 70년대에 들어와서 경력개발이란 용어가 사용된 주요 이유는 이 시기에 조직내의 인적자원을 얼마나 효율적으로 관리하느냐가 조직의 주요 관심사로 등장했고, 이로 인해 개인이 조직에서 바라는 경력을 파악해서 이 욕구를 어떻게 실제 직무와 연결시키느냐가 중요한 문제로 떠오르게 되었기 때문이다(Gutteridge, 1986).
2.2. 경력개발제도의 이해관계자
경력개발제도의 이해관계자는 최고경영자, 경력관리자, 현장관리자, 종업원으로 구분된다.
최고경영자의 기본적 욕구는 경력개발제도의 도입과 운영을 통해 적재적소에 인재를 배치하여 생산성을 향상시키고, 종업원의 직장 만족도를 제고시키며, 개인-조직의 일체감을 향상시키는 것이다. 최고경영자의 역할은 비전 제시, 변혁의 주도, 제도 추진 지원 등이다.
경력관리자는 제도에 대한 이해관계자들의 신뢰성 확보, 최고경영자와 현장관리자의 지원 확보, 제도의 지속적 개선 등을 필요로 한다. 경력관리자에게 요구되는 역할은 지원 네트워크 구축, 경력정보 제공, 제도 홍보 등이다.
현장관리자는 부하육성을 위해 조직 차원의 경력정보와 경력상담 교육을 필요로 한다. 현장관리자에게는 부하에 대한 촉진자, 조언자, 평가자, 예측자, 실현자의 역할이 요구된다.
종업원은 경력개발에 필요한 정보와 자신의 의사결정 참여, 그리고 정기적인 피드백을 기대한다. 경력개발에 적극적으로 참여하는 종업원은 전체의 20% 미만으로 알려져 있어, 경력관리자는 종업원의 참여를 높일 수 있는 방안을 강구해야 한다.
3. 경력 단계별 특징과 경력개발 모형
3.1. 경력 단계 구분
경력 단계 구분은 일반적으로 초기, 중간, 말기 경력으로 구분된다.
초기경력은 새로운 조직에 처음 들어와 빠른 시간 내에 조직에 적응하고자 하는 단계이다. 자신의 일을 익히고 다른 구성원들과 원만한 관계를 맺으며, 조직 문화에 적응하는 노력이 중요하다. 또한 이때 자신의 경력목표를 세우고 이를 성취하기 위한 방법을 모색해야 한다. 조직에서는 경력계획 워크숍, 자기평가 도구 제공 등을 통해 신입 구성원의 경력계획 수립을 지원한다.
중간경력은 개인이 그 조직에서 근무하게 되는 전체 기간 중 대략 중간 정도에 해당된다. 이 시기에 일부는 더 높은 지위로 승진되지만, 많은 이들이 승진되지 못하고 현재의 자리에 머물거나 퇴직해야 하는 위험을 감수해야 한다. 이들을 위해 경력상담이 필요하며, 자신의 경력목표를 재평가하고 자신을 파악하는 능력을 향상시키는 것이 중요하다. 또한 직무순환을 통해 새로운 활력을 얻을 수 있다.
말기경력은 조직생활의 막바지에 해당되는 단계로, 퇴직을 앞두고 있는 단계이다. 이 시기에는 조기퇴직, 은퇴 전 프로그램, 유연한 근무제도 등이 주요 관심사가 된다. 특히 건강, 재무, 안전, 주거, 제2의 경력, 여가 등에 대한 준비가 필요하다. IBM과 같은 기업에서는 은퇴 후 교육비 지원 등의 제도를 운영하고 있다.
3.2. 경력개발의 통합모형
이 통합모형은 Sonnenfeld와 Kotter(1982)의 모형을 근간으로 하여 수정한 것이다. 이 모형은 개인의 경력개발을 전체 시스템(total system) 관점에서 접근하고 있다. 기존의 이론들이 일부에 초점을 맞춘 데 비해, 본 통합모형은 개인의 특성과 주변 환경요인, 그리고 개인의 발달과 학습과정 사이의 역동적 변화를 균형있게 파악하여 보다 확장된 시각을 제공한다.
또한 이 모형은 개인의 경력개발과 관련된 요인들의 상호작용(interaction)을 강조한다. 개인의 성격 변수들과 환경적 여건, 그리고 경력과 관련된 개인의 선택이라는 세 가지 요인들의 상호관계 체계로 볼 수 있다. 이러한 맥락에서 이 모형은 개인의 경력개발이 시간의 변화에 따라 직업·직무 공간, 개인적·사적 공간 및 가족·여가 공간과 관련된 여러 요인들이 서로 영향을 주고 받으면서 이루어지는 관점을 보여준다.
한편 본 통합모형은 개인의 경력개발 과정에서 우발적 사건(happenstance)이나 무의식(unconsciousne...
