본문내용
1. 서론
1.1. Campbell(1977)의 조직유효성 개념
Campbell(1977)은 조직효과성을 측정하기 위한 다양한 변수들을 제시하였다. 그에 따르면 조직의 목표달성, 생산성, 수익성, 서비스의 질, 성장, 이직률, 직무만족, 동기부여, 사기, 통제, 갈등과 일체감, 유연성과 적응성, 기획과 목표설정, 목표 동의, 조직목표의 내부화, 역할과 규범의 일체성, 관리적 인간관계기술, 관리적 직무기술, 정보관리와 의사소통, 준비성, 환경의 이용, 외부인의 평가, 안정성, 인적자원, 참여와 공유, 훈련과 개발의 강조, 성취중시 정도 등이 조직효과성 측정에 사용될 수 있는 변수들이다. 이러한 변수들은 조직의 목적 달성 정도를 포괄적으로 측정할 수 있는 지표가 된다. Campbell은 조직의 다양한 목표와 기능을 균형있게 고려하여 조직효과성을 파악할 수 있는 접근법을 제시하였다. 그의 연구는 이후 많은 학자들이 조직효과성 연구에 활용하는 기반이 되었다.
1.2. 사회복지조직의 조직효과성 중요성
사회복지조직은 공공재정지원에 대한 책임성을 갖추어야 하고, 급변하는 환경변화에 적응해야 하며, 클라이언트에게 양질의 서비스를 제공해야 한다. 이러한 요구가 높아짐에 따라 사회복지조직의 조직효과성에 대한 관심이 크게 부각되고 있다. 사회복지조직의 목표와 실제 수행 목표 간 격차가 크고 상충되는 가치와 이해가 존재하여 목표가 불명확한 경우가 많다. 또한 서비스의 표준화가 어려운 사회복지조직의 특수성으로 인해 효과성 측정이 쉽지 않다. 하지만 사회복지조직의 책무성, 환경 적응력, 양질의 서비스 제공 의무 등으로 인해 조직효과성에 대한 관심이 지속적으로 증가하고 있다. 따라서 사회복지종사자 모두에게 조직효과성 증진은 큰 과제가 되고 있다.
사회복지조직의 조직효과성에 대해서는 포괄적이고 다양한 측면에서 다루어져야 하는데, 이는 사회복지조직의 특수성으로 인해 효과성 측정이 어렵기 때문이다. 이러한 중요성으로 인해 사회복지조직의 조직효과성 향상은 사회복지 분야의 핵심 과제로 대두되고 있다.
2. 조직효과성의 개념 및 접근
2.1. 조직효과성의 개념
조직효과성의 개념은 학자들마다 다양하게 정의되고 있다. Campbell(1977)은 조직효과성 개념 측정에 사용되는 변수들로 목표달성, 생산성, 이윤, 질, 성장, 이직률, 직무만족, 동기부여, 사기, 통제, 갈등과 일체감, 유연성·적응성, 기획과 목표설정, 목표 동의, 조직목표의 내부화, 역할과 규범의 일체성, 관리적 인간관계기술, 관리적 직무기술, 정보관리와 의사소통, 준비성, 환경의 이용, 외부인의 평가, 안정성, 인적자원, 참여와 공유, 훈련과 개발의 강조, 성취중시 정도 등을 제시하였다. 한편 Patti(1985)는 조직성과를 비용 대비 서비스 제공, 자원획득, 조직구성원의 만족도 및 참여도, 서비스 효과성으로 분류하고, 사회복지행정 및 관리의 주요 기준 또는 지표로 서비스 질, 클라이언트의 변화와 만족도를 포함해야 한다고 주장하였다. Banner and Gagne(1995)는 생산성, 효율성, 질, 성장, 의사소통, 직무만족, 안정성 등을 조직효과성에 포함시켰다. 이처럼 조직효과성의 개념은 다양한 차원에서 접근되고 있으며, 조직의 목표달성 정도, 자원 획득과 유지, 구성원의 만족과 몰입, 그리고 조직의 적응성과 유연성 등 포괄적인 개념으로 이해될 수 있다.
2.2. 조직효과성에 대한 접근 방법
2.2.1. 목표 접근법
목표 접근법은 조직효과성을 설정된 목표의 달성 정도로 간주한다. 이 방법은 주로 산출 측면에서 조직의 효과성을 측정하며, 목표가 분명하고 측정이 가능한 경우에 주로 사용된다. 조직효과성을 평가하기 위해 조직의 설정된 목표와 실제 달성도를 비교하는 것이 목표 접근법의 핵심이다.
이 접근법은 조직의 공식적이고 공개된 목표를 기준으로 삼는다. 따라서 조직구성원들에게 명확하고 공유된 목표가 있어야 하며, 달성 정도를 객관적으로 측정할 수 있어야 한다. 이 방법은 목표 달성이 잘되고 있다면 조직이 효과적이라고 판단하게 된다.
그러나 현실적으로 다양한 이해관계자들이 조직 내에 존재하므로 공식적 목표와 실제 목표 간에 차이가 발생할 수 있다는 한계가 있다. 또한 조직의 성과를 단순히 목표 달성도로만 평가하기 때문에 부수적인 효과나 투입 대비 산출의 효율성 등은 간과될 수 있다는 단점이 있다.
이러한 한계에도 불구하고 목표 접근법은 조직의 효과성을 측정할 수 있는 가장 대표적이고 유용한 방법으로 활용되고 있다. 특히 공공조직이나 비영리조직 등 명확한 목표 설정이 가능한 경우에 유용하게 적용될 수 있다.
2.2.2. 체계(자원적) 접근
체계(자원적) 접근은 조직의 바람직한 유지를 조직효과성으로 보고, 목표나 산출보다 목표달성을 위해서 필요로 하는 수단과 과정에 초점을 둔다. 이 접근에서는 조직 내 주요 기능들 간의 상호의존 관계를 전제로 한다.
사회복지조직은 환경과의 지속적인 상호작용을 통해서 조직을 유지하므로 체계접근법은 주요한 조직효과성 연구모형이 된다. 이 접근법에서는 조직효과성을 조직이 내외부 환경에 적응하고 자원을 획득?유지?활용하는 능력으로 본다. 따라서 자원획득능력, 생존능력, 적응능력, 유지능력 등이 조직효과성의 기준이 된다. 조직이 외부자원을 효과적으로 동원하고 활용하며, 구성원의 만족과 사기가 높고, 환경에 대한 대응성이 크다면 조직효과성이...
