소개글
"사회복지행정론 제도이론"에 대한 내용입니다.
목차
1. 사회복지행정이론
1.1. 관료제 이론
1.2. 과학적 관리론
1.3. 인간관계론
1.4. 의사결정이론
1.5. 제도이론
2. 개방체계이론
2.1. 상황이론
2.2. 정치경제이론
3. 구조주의이론과 체계이론
3.1. 구조주의이론
3.2. 체계이론
4. 조직군생태학이론과 제도이론
4.1. 조직군생태학 이론
4.2. 제도이론
5. 현대조직이론
5.1. 총체적 품질관리(TQM)
5.2. 학습조직이론
5.3. 목표관리(MBO)
6. 참고 문헌
본문내용
1. 사회복지행정이론
1.1. 관료제 이론
관료제 이론은 Max Weber가 주장한 것으로 합리적이며 합법적인 규칙들이 최대한의 효율성을 목적으로 조직구조를 강조하는 이론이다. 관료제의 주요 특성으로는 권위의 위계구조, 규칙과 규정, 사적 감정 배제(비인간적 인간관계), 분업과 전문화, 경력 지향성(연공서열과 실적에 따른 승진) 및 능력성을 강조한다.
관료제 이론은 사회복지행정조직에서도 발견될 수 있는 조직형태이다. 오늘날 사회복지 사업은 사회복지사의 목표와 방법을 다스리는 제 규칙, 규정, 전문화와 위계질서의 구조 속에서 운영되고 있다. 그러나 관료제이론 자체의 특성을 유지하다 보면 합리성을 높이기는 커녕 기대하지 않았던 부작용이나 오히려 역기능이 나타날 수도 있다. 특히 사회복지행정 조직에 종사하는 사회복지사들은 규칙과 규제에 지나친 의존, 서비스 전달피정에서 직원과 클라이언트의 비인간화, 클라이언트에게 효과적인 서비스를 전달하는 데 필요한 융통성의 결여 등으로 관료제이론을 비판하는 경향이 있다.
1.2. 과학적 관리론
과학적 관리론(Scientific Management)은 F. Taylor에 의해서 창시된 것으로 조직 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하는 이론이다. 과학적 관리론은 조직의 효율성과 생산성을 극대화하는 데 초점을 두고 있다. 이러한 효율성과 생산성을 증진하기 위하여 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 내포하고 있다.
첫째, 조직은 적정수준으로 달성하고자 하는 객관적인 기준과 목표를 규정한다. 둘째, 목표성취에 필요한 조직적 과정을 나타내는 모델을 개발한다. 이 모델은 조직 내 활동의 분석과 측정에 기초한다. 셋째, 어떠한 조직 내 활동이 목표달성을 가능케 하는지를 결정하기 위하여 수학적 방법으로 분석한다. 넷째, 가장 중요한 것으로 이 모델이 제공하는 최선의 해결책과 일치하도록 조직 활동을 재구성하는 것이다.
과학적 관리론은 조직에서 사람들의 육체적 능력의 중요성을 강조하고 있으며, 따라서 개인들의 과업을 수행하는 데 필요한 시간 및 동작에 초점을 두고 있다. 조직에서 개인의 기여를 극대화하기 위하여 개개인의 기본동작에 관하여 그 형태 및 소요시간을 표준화하고 적정한 일일의 작업량, 즉 분업을 확립한 다음 과업의 성과와 임금을 관련시키는 것이다. 그 과업을 달성한 자와 그렇지 못한 자에게는 보수를 차등지급하게 된다.
체계적인 지식을 활용하여 효율성과 생산성을 극대화하려는 과학적 관리론이 실제로 대규모 산업조직의 생산성 향상에 기여하는 것은 사실이나 사회복지조직에 적용하는데에는 몇 가지 한계가 있다. 첫째, 관리론은 폐쇄적 환경을 전제하고 있으므로, 환경적인 요인이 조직의 목적과 구조에 미치는 영향을 등한시하고 있다. 둘째, 과학적 관리론에서 조직의 목적은 상하의 일치성에 기반을 두고있다. 그러나 상부와 하부의 목적이 반드시 일치하는 것은 아니며, 상반되는 경우가 발생할 경우에는 문제가 된다. 셋째, 관리주의적 관점에 치중하고 있으므로, 구성원들의 비인간화와 인간소외 현상이 발생할 여지가 있다. 넷째, 과학적 관리론의 전제는 경영관리자는 구성원들에게 인센티브를 제공하고, 그로 인해 작업자는 최대한의 자기능력을 발휘해서 경영관리자에게 이익을 줄 수 있다는 것이다. 그러나 이러한 인센티브가주로 금전적인 것에만 한정되어 있어서, 구성원들이 조직에 대해 바라는 인간적인 욕구들은 대체로 무시된다. 다섯째, 사회복지조직을 포함하는 휴먼서비스 조직들에서 구성원의 능력과 기술을 과학적인 기술체계로 환원할 수 있는지, 그리고 이를 수학적인 공식과 같은 것들로 체계화할 수 있는지에 대한 의문이 제기된다.
결국 과학적 관리론을 사회복지조직에 적용할 때 발생할 수 있는 문제점은 사회복지조직이 행하는 모든 활동은 클라이언트와 관련하여 규범적 선택을 필요로 하는데 과학적 관리방법을 택할 경우 이러한 규범적 선택이 애매하게 될 수 있다는 점이다.
1.3. 인간관계론
인간관계이론(Human Relation theory)은 고전적 이론에서 나타난 한계를 보충하기 위해 개발된 이론이다. 인간관계이론의 창시자인 E. Mayo는 오손(Hawtone) 공장의 실험을 통하여 생산과 관리에서 인간적 요소의 중요성을 강조하였다. 이 이론에 의하면 개인의 욕구가 충족되더라도 조직에서의 개인은 조직의 목표를 위해 활동할 것이라는 기본적인 가정이 고전적 이론과 같다. 하지만 개인의 욕구에 관심을 보여 준다면 조직의 목표와 개인의 목표가 일치한다는 것이다.
Mayo의 호오손 공장의 실험결과에 따른 인간관계이론에서 제시하는 특징은 다음과 같다. 첫째, 근로자의 작업능률은 물리적 환경조건보다는 집단 내 동료와의 인간관계에 의해 좌우된다. 둘째, 조직에는 비공식집단이 개인의 태도와 생산성에 지대한 영향을 미친다. 셋째, 근로자는 개인으로서 보다는 집단의 일원으로서 행동하며 집단 내의 인간 관계는 정서적 요소에 따라 이루어진다. 넷째, 근로자는 경제적 동기보다는 비경제적 요인인 사회적, 심리적 동기에 입각한 행동을 중시하고 있다.
이 같은 특징을 갖는 인간관계론은 사회복지를 비롯한 휴먼서비스에서 특히 중요하게 다루어진다. 휴먼서비스에서는 워커(worker)와 클라이언트(client) 간의 긴밀한 대인적 상호작용이 서비스 과정의 핵심이다. 따라서 휴먼서비스 조직들이 결과의 질을 높이기 위해서 워커-클라이언트 간의 상호관계의 질을 향상시키는 것이 필요한데, 앞서 제시된 공식적이고...
참고 자료
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