소개글
"인센티브 운영"에 대한 내용입니다.
목차
1. 인센티브 운영의 고려사항
1.1. 의욕이 왕성한 사람과 기가 죽은 사람을 동시에 고려
1.2. 경쟁과 협조관계를 유념
1.3. 리스크와 노력의 관계를 주시
1.4. 과거와 미래를 동시에 고려
2. 성과급, 성과보상제도와 인센티브제의 현황과 사례 분석
2.1. 임금 수준의 결정 요인
2.2. 적정 임금 인상의 딜레마
2.3. 성과급과 인센티브
2.4. 성과급 지급의 형태
2.5. 인센티브 활용 보상프로그램
2.6. 성과 인센티브 제도의 운영방침(한솔CSN 사례)
2.7. 성과보상제도의 개선방향
3. 사내 커뮤니티를 통한 지식경영 사례
3.1. 사내 커뮤니티 운영 현황
3.2. 지식 공유의 효과와 부가가치 창출
3.3. 인센티브 제도의 효과
3.4. 조직 문화와 지식경영의 상관관계
3.5. 우미건설의 지식경영 사례
4. 참고 문헌
본문내용
1. 인센티브 운영의 고려사항
1.1. 의욕이 왕성한 사람과 기가 죽은 사람을 동시에 고려
의욕이 왕성한 사람과 기가 죽은 사람을 동시에 고려해야 한다. 어떤 인센티브 시스템 하에서 의욕이 왕성한 사람이 있다면 반드시 기가 죽은 사람이 있을 가능성이 있다. 따라서 관리자는 인센티브 시스템을 운영함에 있어서 개인의 의욕이 왕성해지도록 유도하는 측면과 기가 죽은 사람들이 풀이 죽지 않도록 일시적인 패자에 대한 배려 측면에 대한 비중 결정을 의식해야 한다. 즉, 의욕적인 사람과 기가 죽은 사람을 동시에 고려해야 한다는 것이다.
1.2. 경쟁과 협조관계를 유념
경쟁과 협조관계를 유념하는 것이 중요하다. 개인에 대한 인센티브를 많이 하고 그것을 위해 개인이 경쟁하도록 만드는 것은 조직의 에너지를 높이기 위한 중요한 수단이다. 그러나 조직인 이상, 협력과 협조가 반드시 필요하기 때문에 집단인센티브에 눈을 돌리지 않으면 안 된다. 이러한 상충관계는 개인에게 주는 평가의 정확성과 개인이 가진 정보를 다른 사람한데로 전달하려는 의욕 사이의 상충관계이기도 하다. 그 한 예로 타인이 특정 정보를 입수함으로써 타인의 업적이 올라가는 것이 자기에게 불리하다고 생각하는 사람의 경우, 타인에게 유용한 정보임에도 불구하고 그것을 전달하지 않으려고 하는 경우에서 흔히 볼 수 있다.
1.3. 리스크와 노력의 관계를 주시
사람들의 업무달성에 관한 노력을 크게 하고자 한다면, 업적에 인센티브를 연결시키는 정도를 많게 함으로써 자극을 크게 할 수 있다. 그러나 업적은 사람들의 노력만으로 정해지는 것이 아니라 환경요인이라는 불확실한 요인에 의해 변동된다. 그렇다면 업적과 인센티브와의 연동이 높다는 것은 사람들에게 많은 리스크를 부담시키는 셈이 된다. 그 점에서는 업적과의 연동을 낮게 하는 편이 좋을 수도 있다. 그렇게 하지 않으면 사람들의 행동이 지나치게 보수적으로 될 위험이 따르기 때문이다.
1.4. 과거와 미래를 동시에 고려
과거와 미래를 동시에 고려하는 것이 중요하다. 단기의 기업성과에 대한 인센티브를 부여할 경우, 장기적인 기업의 성장을 위한 지표는 간과될 수 있기 때문이다. 예를 들어 당기 매출액이나 영업이익과 같은 단기 성과 지표에 대한 인센티브를 중점적으로 제공하면, 기술 축적이나 기업 이미지 개선과 같은 미래 성장을 위한 노력은 상대적으로 소홀해질 수 있다. 반대로 장기적 관점에서의 성과지표에 초점을 맞춘다면 현재의 실적이 인정받지 못하여 구성원들의 동기부여가 약해질 수 있다. 따라서 인센티브 제도를 운영할 때는 단기와 장기의 균형을 고려해야 한다. 이를 위해 다양한 인센티브 항목을 활용하여 단기 실적과 장기 발전을 동시에 보상하는 것이 필요하다. 이처럼 과거와 미래의 성과를 종합적으로 평가하고 균형 있게 보상하는 인센티브 제도를 운영하는 것이 중요하다.
2. 성과급, 성과보상제도와 인센티브제의 현황과 사례 분석
2.1. 임금 수준의 결정 요인
임금 수준의 결정 요인은 다음과 같다.
첫째, 생계비와 물가이다. 근로자의 생계비를 충족시킬 수 있는 수준의 임금을 지급해야 하며, 물가 상승에 따른 실질임금의 하락을 방지해야 한다.
둘째, 기업의 지급능력이다. 기업의 이익과 사내유보 수준에 따라 지불 가능한 임금 수준이 결정된다.
셋째, 노동생산성이다. 산출량 대비 노동투입량으로 측정되는 노동생산성에 따라 적정 임금 수준이 결정된다.
넷째, 사회일반의 임금 수준이다. 동종 기업이나 이종 기업의 임금 수준과 비교하여 적정 수준을 유지해야 한다.
다섯째, 단체교섭이다. 노동조합과의 협상을 통해 임금 수준이 결정되는 경우가 많다.
여섯째, 정부의 임금정책 및 관계법령이다. 임금과 관련된 정부의 정책과 관련 법규가 임금 수준 결정에 영향을 미친다.
이처럼 임금 수준은 근로자의 생계유지, 기업의 지불능력, 생산성, 시장 관행, 노사관계, 정부 정책 등 다양한 요인에 의해 결정된다.
2.2. 적정 임금 인상의 딜레마
교섭에 대한 의존도가 지나치게 높고, 호봉제 임금의 연공성으로 인해 임금의 동기유발 기능이 미약하다. 이를 위해 교섭에 대한 의존도를 줄이기 위한 제도적 장치를 강구하고, 임금보다는 인건비라는 개념에서 관리체제를 정비해야 한다. 또한 임금의 동기유발기능을 강화하기 위한 장치를 제도화할 필요가 있다.
일본의 경우 일경연이 주창하는 1인당 임금인상률은 실질국민생산성 상승률을 기준으로 산정하기 때문에 생산성 원리로 산정한 인상률이라고 할 수 있다. 이는 임금결정과 국민경제와의 정합성을 지향하는 것이다. 전체 근로자들의 임금인상률 평균이 일본경제 전체의 실질생산성(GNP)상승률보다 낮아지게 되면 물가상승에 의한 국내의 수요요인 혹은 코스트 요인으로 만들어지는 인플레이션을 억제할 수 있다.
이에 대해 노동조합측은 실질생산성이 향상된 만큼 실질임금을 인상하게 되면, 소비생활과 경기가 향상되어 경제성장이 촉진된다는 논리를 전개하고 있다. 또한 일본임금센터의 대표인 구스다(楠田 丘)씨는 실질생산성에 종합적 물가...
참고 자료
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
조직문화가 전략을 살린다 : 안근용, 조원규 외 1명 저 / 플랜비디자인 / 2019
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016
