본문내용
1. 농협의 인사관리
1.1. 농협의 경영이념과 비전
농협은 "협동과 혁신으로 농업인에게 풍요로운 미래를, 고객에게는 최고의 가치를 제공하여 국가와 지역사회 발전에 공헌"하는 것을 경영이념으로 삼고 있다.
농협은 이러한 경영이념을 바탕으로 "성장"과 "글로벌"이라는 두 가지 핵심 비전을 제시하고 있다. 첫째, "성장" 비전은 농업인, 고객, 조직 내부 구성원 모두가 협력하여 상호 윈-윈하며 함께 성장하는 것을 의미한다. 둘째, "글로벌" 비전은 글로벌 경쟁력을 갖춘 일류기업으로 거듭나고, 국내시장을 대표하며 세계시장을 선도하는 것을 목표로 한다.
이를 위해 농협은 교육지원, 경제, 신용사업 등 다양한 분야에서 사업을 전개하고 있다. 교육지원사업을 통해 농업인의 권익과 복지를 증진하고, 경제사업에서는 안정적인 영농활동을 지원하며, 신용사업을 통해 농업자금을 조달하고 제공하고 있다. 이처럼 농협은 "협동과 혁신"이라는 핵심 가치를 바탕으로 농업인과 고객에게 최고의 가치를 제공하고, 국가와 지역사회 발전에 기여하고자 노력하고 있다.
1.2. 농협의 인재상
농협의 인재상은 시너지 창출가, 행복 파트너, 진취적 도전가, 정직과 도덕성을 갖춘 인재, 최고의 전문가의 5가지로 분류된다.
첫째, 시너지 창출가는 항상 열린 마음으로 계통간, 구성원간에 상호존경과 협력을 다하여 조직 전체의 성과가 극대화될 수 있도록 시너지 제고를 위해 노력하는 인재상이다.
둘째, 행복 파트너는 프로다운 서비스 정신을 바탕으로 농업인과 고객을 가족처럼 여기고 최상의 행복 가치를 위해 최선을 다하는 인재상이다.
셋째, 진취적 도전가는 미래지향적 도전의식과 창의성을 바탕으로 새로운 사업과 성장동력을 찾기 위해 끊임없이 변화와 혁신을 추구하는 역동적이고 열정적인 인재상이다.
넷째, 정직과 도덕성을 갖춘 인재는 매사에 혁신적인 자세로 모든 업무를 투명하고 정직하게 처리하여 농업인과 고객, 임직원 등 모든 이해 관계자로부터 믿음과 신뢰를 받는 인재상이다.
다섯째, 최고의 전문가는 꾸준한 자기계발을 통해 자아를 성장시키고 유통, 금융 등 맡은 분야에서 최고의 전문가가 되기 위해 지속적으로 노력하는 인재상이다.
이처럼 농협은 협동과 혁신을 중요시하며, 이러한 가치관을 실천하고자 5가지의 구체적인 인재상을 제시하고 있다.
1.3. 농협의 인사관리 제도
1.3.1. 선발
농협의 선발 과정은 공개경쟁채용과 전형채용으로 나뉜다. 공개경쟁채용의 경우 5급, 6급 직원으로 구분되는데 각각 필기시험, 사무능력검사, 인적성검사, 면접으로 진행된다. 5급 직원 채용고시의 경우 영어와 논문 필기시험이 있으며, 6급 직원 채용고시에는 사무능력검사와 인적성검사, 면접이 실시된다. 응시자격은 4년제 대학 졸업자 또는 동등 자격자, 병역기피 사실이 없는 자로 발령일 기준 나이 제한이 있다.
전형채용은 서류심사와 면접이 원칙이며, 필요한 경우 필기시험 또는 실기시험을 추가로 실시할 수 있다. 전형채용의 적용기준은 ① 동종 직무에 관한 자격증 소지자, ② 국가유공자 및 유족, ③ 외국어 능통자, 과학기술분야연구경력자 등 우수인력으로 구분된다.
면접은 면접위원회에서 진행되며, 위원장 1인과 2인 이상 5인 이내의 위원으로 구성된다. 면접 항목은 용모 및 태도, 인품 및 성격, 의사발표 정확성 및 논리성, 전문지식 및 일반교양, 직원 자질 등 5개 항목으로 구성되며, 각 항목당 20점 만점으로 평가된다.
이처럼 농협은 공정한 선발을 위해 엄격한 채용 기준과 절차를 마련하고 있으며, 실력과 전문성을 갖춘 인재 선발에 집중하고 있다고 볼 수 있다.
1.3.2. 진급
농협의 진급 체계는 크게 7급, 6급, 5급으로 나뉘며, 신입사원은 각 직급에 따라 채용되어 상위 직급으로 승진해 나가는 것이 원칙이다.
농협은 기본적인 연차가 경과된 이후 인사고과 및 성과 등을 종합적으로 심사하여 승진을 시킨다. 예외적으로는 업적이 특출한 직원을 대상으로 특별승진이라는 제도가 존재하며, 이들은 별도로 선발되어 1년에 4~5명 내외로 승진하게 된다.
또한 농협은 1년에 한 번씩 '승진고시'라고 불리는 승진시험을 치르고 있다. 연봉 조정은 1년에 한 번씩 이루어지며, 군 복무 경력 역시 연봉에 반영되고 있다.
그러나 농협의 경우 업무 특성상 유관기관과의 관계를 중시해야 하는 분야의 임원을 제외하고는 대부분 내부 승진으로 이루어지고 있어 외부 인사 영입이 현저히 떨어지는 편이다. 이는 농협법상 회장 선출 구조 등의 제도적 제한 때문인 것으로 나타난다.
1.4. 농협의 인사관리 제도 관련 이슈
1.4.1. 고졸 채용 강화
농협은 특성화고 졸업생에 대한 고졸 채용을 지속적으로 강화하고 있다. 이는 잠재력 있는 우수 인력을 조기에 확보하고 차별 없이 개인 역량에 따른 보상 체계를 구축하고자 하는 목적에서 비롯된다.
구체적으로 농협은 교육과학기술부와의 업무협약을 통해 특성화고 출신 고졸 채용을 강화하고 있다. 2011년에는 특성화고 출신 33명, 2012년에는 100명을 채용하였으며, 2013년에는 이들 창구 직원 132명을 정규직으로 전환하는 등 고졸 채용을 적극적으로 확대하고 있다.
이러한 농협의 고졸 채용 강화 정책은 잠재력 있는 인력을 조기에 확보하고, 학력에 따른 차별을 해소하여 개인의 능력과 역량에 따른 공정한 보상 체계를 마련하고자 하는 의도에서 비롯된 것으로 볼 수 있다.
또한 농협이 지속적으로 고졸 채용을 확대하고 있는 것은 농촌 지역 인재 활용과 지역사회 발전에도 기여할 것으로 기대되고 있다. 전반적으로 농협의 고졸 채용 강화 정책은 우수 인재 조기 확보, 공정한 보상 체계 구축, 지역사회 발전 등의 긍정적인 효과를 창출할 것으로 평가된다.
1.4.2. 장애인 특별 채용
농협은 2013년 상반기 300명의 신규 직원을 공채했는데, 이례적으로 장애인을 6급 정규직 직원으로 채용했다. 이는 국민 세금으로 운영되는 준 공기업 농협이 장애인 고용률이 현저히 낮았다는 언론의 비난에 따라 이루어진 조치였다.
실제로 상기근로자 100인 이상의 만간 기업은 장애인 의무고용비율인 2.5%을 넘겨야 함에도 불구하고, 농협의 장애인 고용률은 2011년 1.45%, 2012년 0%로 매우 낮은 수준이었다. 이에 대한 비판의 목소리가 높아지자, 농협은 2013년 상반기 신규 채용 시 장애인 특별채용을 실시한 것이다.
이러한 농협의 장애인 특별 채용 노력은 농협이 국민들로부터 신뢰를 얻고, 사회적 책임을 다하기 위한 것으로 볼 수 있다. 장애인에게 안정적인 일자리를 제공하고, 차별 없는 기업문화를 만들어 나가고자 한 것이라고 할 수 있다. 앞으로도 농협은 장애인 의무고용률을 지속적으로 높여나가는 등 장애인 고용 확대를 위해 노력할 것으로 보인다.
1.4.3. 지역 채용 확대
지역 채용 확대는 농협이 지역인재 채용을 확대하여 지역사회와의 밀접한 관계를 구축하고자 하는 정책이다. 농협은 매년 신규 채용인력의 90% 이상을 도내 대학생과 특성화고 등 지역인재를 채용하는 것을 목표로 하고 있다.
경남농협은 경남도와 양해각서를 체결하여 매년 신규 채용인력의 90% 이상을 도내 인재로 채용하는 지역 할당제를 실시하고 있다. 제주농협 역시 2012년에 신입직원 173명 중 제주지역 인재 150명을 선발하는 등 제주지역 할당제를...
