개요학력, 근속연수 등의 연공 요소에 직무 수행능력, 업적, 직무가치 등의 요소를 부가한 종합적 성격의 임금(seniority– based pay) 유형• 연공급 + 근속급(호봉제 ... 수당의 기본급 체계 흡수• 통상임금 산정방안의 개선• 시간외 근로수당에 관한 제규정 개정상여• 비고과상여의 고과상여 기능 부여• 성과급 기능의 강화도입조건• 승격관리를 위한 직능평가체계
그러나 나는 연공급도 이러한 위계질서도 없어져야 한다고 생각한다. 업무의 가치를 정확하게 평가할 수 없는 기업을 제외하고는 결코 좋은 제도가 아니라고 생각된다. ... ‘연공급’이란 근속연수가 올라갈수록 기본급이 상승하는 임금체계를 말한다. ... 이러한 가치를 나는 연공급의 가치로 지급하는 것은 위험도가 있다고 생각한다.
사람 기준 인사관리에서는 직급체계의 설정과 연공서열이 중요했지만 직무 기준 인사관리에서는 개인의 역량에 맞춘 직무 설정과 개인의 성과 표출이 가장 중요해졌다. ... 사람 기준 인사관리에서는 연공서열에 따른 보상이 이루어지는 경우가 많았지만 직무 중심 인사관리에서는 기본급이 먼저 주어지고 직무에 따른 성과에 따라 추가적인 보상이 주어진다. ... 사람 중심 인사관리에서는 연공서열이 중요했기 때문에 직급이 세분화되었지만 이는 조직의 수직화로 인하여 경영환경에 대비하기 위한 유연성이 떨어지기 때문에 직무 중심 인사관리에서는 각
직무급은 동일노동, 동일임금 원칙에 따라 직무의 중요성·난이도 등에 따라 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 의거해 지급하는 임금이다. ... 또한 나이/연공 서열 문화를 적극적으로 타파해야 한다. 젊은 세대를 중심으로 일은 열심히 했는데 보상은 연공서열에 따라 주는 방식을 대단히 싫어한다. ... 이러한 노력은 나이/연공 서열 타파 문화에 힘을 실어 줄 것이다. 최근 대기업도 40대 사장이 다수 등장하는 등 연공서열 문화가 상당히 깨진 지 오래이다.
이와 같은 규정에 입각해 볼 때 능력주의적 인사관리 하에서 노동자들의 능력에 대한 평가는 결국 개별 노동자들이 조직의 요구에 얼마나 ‘순응’ 하는가에 따라 결정되는 것이며, 기업사회에 ... 인사체계의 형성과정에서는 기업의 전략적 고려가 노조와의 타협 과정에서 기존의 좌표에서 크게 벗어나지 못한 상태에서 형식적이고 외양적인 변신으로 그 기대효과를 달성할 수 없었다고 평가하고 ... 셋째, 향후 임금교섭에서 노조 측은 도리어 급여의 연공성을 더욱 강하게 주장할 것으로 예상되는 바, 이에 대한 대응이 요구된다.
아직 제도적으로 활용되고 있는 경우: 공무원 및 대기업 생산직의 임금제도 ② 직능급 일본: 1960년~ 한국: 1990년~ 연공주의 → 능력주의 연공 대신 고과사정(능력평가) 승격과 ... 승진 분리 연공급과 직능급 병행 기본체계 저성장시대로 진입하면서 승진적체 심각 연공급으로 구성원 동기부여 어려움 직능기준: 각 직능등급에서 요구되는 능력 ex) 주니어, 시니어, ... 다양한 평가기법을 사용하여 다양한 가상 상황에서 피 평가자의 행동을 복수의 평가자가 평가하는 방법(신뢰도와 타당도 높은 편) - 사례분석, 구두발표, 집단토론, 역할연기, 서류함기법
놓은 등급을 주는 것은 명백한 차별이다. 6) 연공서열 중시 한국 사회에서 점차 개인 역량이 중시되는 경향이 나타나고 있기는 하나 여전히 공직 사회에서는 연공서열이 평가시 중요한 ... 그럼에도 불구하고 연공서열에 따라 성과를 평가한다면 이는 시대에 맞지 않는 구태임에 분명하다. ... 문제점을 개선하기 위해서는 연공서열의 논리와 반대되는 장치를 평가나 승진과정에 탑재하면 된다.
직무의 상대적 가치는 직무의 중요성, 난이도 등으로 평가하며 직무의 상대적 가치 결정을 위해서는 시장임금에 대한 정보와 더불어 직무분석과 직무평가가 필수적이다. (3) 직능급 - 종업원이 ... 기업마다 산정기준도 다르고, 인사평가나 경영성과와 무관하게 지급되는 사례가 많다. ... 임금체계의 관리 (1) 연공급 - 연공급은 임금 결정의 기준을 개인의 학력, 나이, 근속연수 등에 두는 방식이다.
보상의 기준이 역량이나 연공이 아닌 직무 가치 그리고 외부시장 경쟁력 고려 여부로써 이는 직무 기준의 인사관리가 된다. 3. ... 서론 최근의 기업 경영 환경은 한국 조직이 가진 전통적인 인사관리에 있어 변화가 요구되고 있는데 인사제도란 연공 중심의 인사관리로써 고직급자가 증가하거나 임금 공정성에 문제가 있는 ... 학계와 인사 실무 분야에서는 직무 기준의 체계적이고 합리적인 인사관리가 기존 연공 중심의 인사관리에 대한 대안이 될 것으로 주장하고 있는 가운데 실증적 연구는 부족한 것이 현실이다.
그럼에도 문제점이 생기는데 주된 문제점은 평가자 일방의 주관적 판단이 개입한다는 것이다. 시대에 따라 인사고과제도가 개선되어 가고 있고, 정교한 평가체계를 도입하고 있다. ... 연공승진의 경우는 승격기준이 엄격하지 않아 시간이 흐름에 따라 연공서열에 따라 올려주는 제도인데 이를 극복하기 위해 직능자격제도가 있다. ... 팀의 현재 및 과거 성과를 검토하고 평가하는 공식적 시스템이다. 인사고과를 통해 다양하게 활용할 수 있다.
따라서 종업원 개인의 속성은 전혀 고려되지 않으며, 직무분석과 직무평가에 의한 임금이다. ... 즉, 직무의 중요도, 난이도, 책임도 등에 따라서 직무의 질과 양에 대한 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라서 임금이 결정된다. ... 연공급과 직무급 1. 연공급 이것은 연령, 학력, 성별 등을 감안하여 종업원의 근속연수를 기준으로 임금을 차별화하는 제도를 말한다. 이를 흔히 연공서열형 임금이라고 말한다.
서론우리나라의 인사고과 평가 제도에서 가장 큰 문제라고 생각하는 건 연공제로 인한 ‘사다리 치우기 문화’ 라고 생각한다. ... 간략한 예시를 들면 현재 젊은이들의 계약직, 인턴직을 강요당하는 현실에서 느끼는 취업의 어려움에서 성과에 대한 평가보다는 연공제로 자리만 차지하는 인력들에 대한 문제 사항들이 지적되고 ... 이러한 과정을 ‘인사 평가’ 라고 정의하며 평가를 한 결과는 인력 배치 및 선발, 임금의 책정이나 승진 등의 의사 결정을 위한 객관적 자료의 역할을 한다.
한국 사회는 과거 연공서열제 및 연령 중심의 임금 체계에서 성과와 능력 중심 임금 체계로 이전하고 있다는 평가를 받으며, 인적 자원의 근로 의욕을 고취하고 보다 나은 성과를 창출하도록 ... 즉 인적 자원은 자기 자신에게 어느 정도의 임금이 책정되는지에 근거하여 자기 자신의 가치를 평가하며, 뿐만 아니라 기업이 자기 자신에게 어느 정도의 중요성을 부여하고 있는지에 대해서도 ... 단위 또는 주 단위 등으로 주어지는 임금으로, 비교적 단기간을 기준으로 하여 비고정 노동인력에게 지급 3) 고과 승급 고과 승급이란 기업의 인적 자원의 창출 성과 및 업적과 능력을 평가한
연봉제 도입과 함께 이에 대한 정량적인 평가구조가 보완되어야 할 것이며, 상하급자 및 동료직원간의 상호평가가 더욱 엄중하고 객관적으로 이루어지도록 검토해야 합니다. ... 한국의 연봉제는 연공급을 기본으로 하되 능력급을 가미하는 ‘절충형 연봉제’의 성격을 띠고 있기 때문입니다. 연봉제가 필요한 이유는 다음과 같습니다. ... 이러한 문제의 원인으로 연공형 임금체계가 상당 부분 작용한다고 볼 수 있습니다. 둘째, 수직적인 구조를 개선하여 상하급자 간의 원활한 의사소통이 가능해집니다.
성과가 아주 뛰어난 근로자의 성과 뒤에 바로 평가를 받는다면 평가자는 해당 근로자의 성과를 평균 이하로 평가할 수 있음 연공 오차 ? ... 학력이나 근속연수, 연령 등 연공에 좌우되어 발생하는 오류 Ⅲ 보상 및 유지 관리 1. 보상관리 1) 보상의 종류 (1) 임금 기본급 연공급(호봉제) - 누가 하는가? ... - 구성원의 연령, 학력, 근속연수인 연공에 따라 임금을 산정하는 방법 - 장기고용을 전제로 하며, 근속연수가 많아지면 임금상승 - 기준이 명확하여 실시가 용이하고 숙련된 구성원의
한국중소기업 임금체계의 문제점과 개선방향 - 정기적 상승의 연공급 : * 100 인 이상 사업체의 71.9% 연공급 운영 , 기업규모가 클수록 도입 비율 (100 인 미만 36.0% ... 통솔 10% 20 점 200 점 15 p 7) 직무평가요소 능력의 평가등급 정의 / 평가점수 평가항목 직무평가 등급 평가점수 능 력 업무 지식 1 1 주 이내의 교육훈련 6 2 4 ... 노동계 : 연공급 임금체계의 문제점이 성과연봉제로 해소될 수 없고 , 노사 자율적인 임금체계 논의 주장 .
상호간 평가제 - 연 2 회 실시 - 오픈 형식 ( 유기명 ) 1 . ... 다양한 인사정책에 활용 상호간 평가제 해결방안 연구 Cross Point Out 1. 다양한 의견 수렴 ( 면담 ) 2. ... 업무 완료 시 상호평가 팀 책임제 해결방안 연구 목표 달성 1. 성과에서 제한 2. 제한 몫을 팀원 분배 3. 교육 실시 목표 미 달성 1. 비 협조자 감봉 2.
(직무분석과 직무평가가 선행되어야 함) -직능급(직무수행능력기준>직능의 등급화) :직무능력 및 숙련 정도에 따라서 임금을 결정 연공급과 직무급이 절충된형태 -자격급(자격가치기준): ... 좋게 - 가혹화경향 : 실제보다 나쁘게) - 상동적태도 : 그가 속한 사회적 집단에 대한 지각을 기초로 인사고과평가 - 논리적오류: 하나가 우수하면 다른것도 우수할 것 판단 - 연공오류 ... (필요가치기준>연공요소) : 근속 연수에 따라서 임금수준을 결정 -직무급(직무가치기준>직무의 상대적가치) : 직무를 기준으로 임금결정 단점:노동의 자유이동이 어려운 사회에선 적용곤란
숙련, 반숙련, 미숙련으로 나누어 임금을 결정하거나 직무평가에 의한 직무의 등급에 의하여 차등적으로 결정하는 방식이다. * 참고문헌 경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어 ... 연공급체계 연공급체계라 함은 연공요소를 임금결정의 중요한 요소로 하여 인사정책이나 임금정책의 기준으로 삼는 임금체계를 말한다. ... 이것은 연공주의에 의한 것으로 연공요소로는 연령, 학력, 성별, 근속 등 속인적 요소를 임금결정의 중요한 요소로 하는 것이다.
우리나라는 거의 연공주의이기 때문에 연공주의의 장점을 살리면서 능력주의를 스며들게 하는 것이 필요하다. ... 평가유형 : 과제물 (과제물형, 주관식형, 혼합형 중 해당 유형 표기) ? 주관식형 : ※ 주관식일 경우 문제번호 표기 후 답안 작성 ? ... 과제물유형 : ( 공통 ) 형 ※ 평가유형이 과제물형 경우 해당 유형 작성 (예 : 공통 / A형 / B형 / C형 / D형 / E형) ?
