지금까지 T 자동차 직원의 연봉은 연공서열에 따라 일률적으로 인상되는 직능기준급과 성과평가에 의해 차등적으로 인상되는 직능개인급을 합쳐서 책정되었다. ... 사례의 목적 기존 유지하던 연공 중심의 인사제도에서 프로 인재를 육성, 평가, 활용하고 배경에 얽매이지 않는 전문성과 강점등을 살린 배치 등 성과중심의 대대적인 개편을 시행하는 과정에 ... 빠르게 변화하는 산업 환경에 대응하고자 기존 유지하던 연공에 따른 정기 승급을 폐지하고 성과 중심의 체계로 개편하게 된 것이다.
그리고 복잡한 임금체계를 단순화시키기 위해 수당을 통폐합하고, 공정한 평가와 보상이 연계된다면 근로자의 동기유발이 가능해 질 것이다. ... 효과적으로 실시되기 위해서는 노동자의 직능은 체계적이고 과학적으로 나누어져 있어야 하며 평가요소나 방법이 노사 간 이해관계가 성립되어 있어야한다. ... 임금의 가치결정 기준에 따라 연공급, 직무급, 직능급, 성과급으로 나뉜다. 1) 연공급 연령, 학력, 근속년수 등을 기준으로 임금을 차별하는 제도이며 숙련이 중요한 조직에 주로 적용된다
또한, 팀 단위의 조직 평가를 3등급으로, 개인 평가를 5단계로 세분화하여 인사고과에 반영함으로써 회사 내에 팽배했던 무사안일주의와 연공서열에 의한 인사를 타파시켜 나갔다. ... 복잡한 직급을 사원, 과장, 차장, 부장, 상무 등으로 단순화했고, 360도 다면평가를 통해 조직 평가와 개인 평가를 연계시켰다. ... 상사와 동료, 부하직원을 모두 평가할 수 있는 다면평가는 기존의 조직문화를 바꿀 수 있는 분위기를 형성했다.
평가기준의 설정 이후는 구성원 간에 수평식 평가를 시행하여 직급에 상관없이 서로를 평가할 수 있어야 한다. ... 하지만 서론에서 말한 것처럼 현재 노동시장은 이제는 연공에 기초한 서열이 공정하다고 생각하지 않는 세대가 주를 이룬다. ... 현대 사회는 유행이 빠르게 바뀌고 기술의 연마가 신속하게 이루어져야 하므로 연공에 기초한 임금체계는 효율적 인재 유치 및 인력 운용 측면에서지금의 산업사회와는 맞지 않다.
연공 오류는 우리나라 근무평가 시 많이 발생하는 오류 중 하나이다. ⑧ 시간 오류(Recency errors) : 시간적 오류란 평가자를 평가할 때 최근 실적이나 능력 중심으로 평가하는 ... 경향(Central Tendency)이라고 한다. ⑦ 연공 오류(Seniority errors) : 고과자의 학력, 근속연수, 연령 등 연공에 좌우되어 발생하는 오류로 예를 들어 ... 경우를 말한다. ⑤ 근접 오류(Proximity errors) : 평가자의 인사평가표 상 평가 요소의 평가결과나 특정 평가 시간 내 평가 요소 간 평가 결과가 유사하게 되는 경향을
먼저 고과자가 의도적인 주관적평가로는 관대화, 중심화, 가혹화 경향과 상동적,연공 오류가 있다. ... 실제 업무와 관련해서 구체적 사실 하에 평가하는 방법이 상동적 오류를 줄일 수 있다. 연공 오류는 나이가 많거나 작다는 이유로 고과점수를 높거나 작게 받는 오류이다. ... 고과자 자신이 인지 못하는 오류로는 한가지 특성에 대한 평가로 다른 평가에 영향을 미치는 후광효과, 최근화 경향이라고 하며 고과시점을 최근 사건이나 업적으로 평가하는 오류인 시간적
개요 직능급 직무급 연공급 종류 제5장 보 상 관 리 연공급, 직무급 및 직능급의 비교 (2) 직능 구분의 명확화, 능력개발, 능력 평가를 어떻게 할 것인가 하는 점이 선결요건이고 ... 기 초해서 지불하는 형태로 일반적으로는 연공요소를 주로 하고 직무 수행능력, 업적, 직무가치 등의 요소를 부가하여 평가기준으로 삼고 있다. ... 직무내용의 명확, 직무의 안정, 고임금 수준, 적정한 직무 평가 방법 등이 직무급 실시의 전제조건이나 대부분이 이러한 조건을 충족시키기 어렵고, 직무와 능력의 결합이 잘 되지 않는다는
금융사의 경우 대개 보수적인 성향이 강하며 연공서열이 중요한 조직 구조를 갖고 있는 산업계로 평가를 받는데, 현대카드는 금융 서비스에 대하여 소비자의 선호와 요구가 빠르게 변화하고 ... 분위기를 새롭게 불러일으킬 수 있었다. 2) 현대카드의 경영 조직 개편 사례 한편 현대그룹의 금융 관련 지주사인 현대카드 역시 경영 조직 개편을 통해 혁신을 창출할 수 있었던 것으로 평가받고 ... 수평적인 조직구조를 도입한 결과로 현대오일뱅크의 의사결정에 있어 신속성이 제고되었고, 조직 문화에서 연공서열을 중시하는 분위기나 상급자의 명령에 복종하는 분위기가 많이 희석되면서 조직에
업무성과와 무관하게 연공이 높을수록 긍정적인 평가를 하는 오류다. 6) 후광효과 피평가자가 가진 특정 특성에 대한 평가가 평가에 영향을 미치는 것이다. ... 실제 업무 성과를 기초로 평가하여야 상동적 오류를 줄일 수 있다. 5) 연공오류 나이가 많다는 이유로 고과를 높게 평가하는 오류다. ... 결론 고과제도는 피평가자를 체계적이고 정기적으로 평가하여 각종 인사관리의 기초자료로 활용하고 조직 전체의 능률을 향상시키는데 목적이 있다.
그 이유는 한국의 임금체계가 연공서열 위주였다 고 논문에서 저술되었다. 2. ... 마치며 한국의 임금체계가 연공서열 중심이라는 분석결과를 보면서 불안감을 느꼈다. ... 국제학업성취도(Programmed for International Student Assessment: PISA) 평가에서 앞선 연구에서 장래 노동시장에서의 생산성을 예측할 수 있는
답 : 4 (근로자가 보는 임금의 특성) 다음 중 연공급의 장점에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? ... 생활안정 동기유발과 노력향상 관리부담 경감 장비의 효율적 사용 답 : 1 (연공급의 장점) 다음 중 성과연봉제 도입 배경이 된 임금구조상 문제가 아닌 것은 무엇인가? ... 1차 평가자 평가권 강화 팀기여도, 공통업무 평가 미반영 다면평가 미도입 평가결과 활용 축소 답 : 1 (팀기여도도 평가에 반영되고 다면평가, 평가결과 활용 확대 ) 다음 중 학습과
경력에 따라 직급이 결정되기 때문에 자신의 인사 평가를 수행하는 상급자들에게만 잘 보이려는 경향을 보이게 된다. (4) 무사안일주의 연공서열주의로 인한 병폐의 일종으로 조직 구성원들이 ... 이러한 현상은 개인의 창의성을 저해하고 자율성을 억제해 인간을 조직의 업무 처리와 목적 달성을 위한 수단으로 만드는 인간 소외 현상을 야기할 수 있다. (3) 연공서열주의 연공서열주의는 ... 구성원들은 이 운영 절차에 따라 업무를 수행하기 때문에 이것에서 정한 대로 직무를 수행하기만 하면 특별히 문제될 일이 없고, 책임소재가 명확해진다. (4) 연공서열주의 관료제와 연공서열주의가
연공 오류는 우리나라 근무평가 시 많이 발생하는 오류 중 하나이다. ⑧ 시간 오류(Recency errors) : 시간적 오류란 평가자를 평가할 때 최근 실적이나 능력 중심으로 평가하는 ... 경향(Central Tendency)이라고 한다. ⑦ 연공 오류(Seniority errors) : 고과자의 학력, 근속연수, 연령 등 연공에 좌우되어 발생하는 오류로 예를 들어 ... 경우를 말한다. ⑤ 근접 오류(Proximity errors) : 평가자의 인사평가표 상 평가 요소의 평가결과나 특정 평가 시간 내 평가 요소 간 평가 결과가 유사하게 되는 경향을
이를 위해 크게 승진과 관련하여 연공 서열보다는 성과 중심의 인사관리가 이루어져야 하며 결과적으로 조직문화가 성과 지향적 문화로 바꾸는 것이다. ... 서론 과거 경제개발 기간에 국내 기업들은 일본 기업에서 주로 사용한 근속연수와 연공 서열을 기반으로 하는 인적자원관리를 도입 운영하면서 오랜 기간 유지해 왔다. ... 적극적으로 인재를 육성해 나가는 것이 인사관리가 전략적 인사관리의 추진 방향이다. (2) 전략적 인적자원관리 실행 방안 먼저 성과와 역량 중심의 인사체계를 마련하기 위해 기존의 연공
다음으로 개방과 경쟁으로 연공서열에 입각한 승진과 보상관리, 보상 시스템을 허물고 경쟁을 통해 임면이 이루어진다. ... 이와 같은 성격으로 인해 목표관리제 하에서는 특정인을 염두에 두고 연공서열이나 온정주의 적용이 배제될 것이 의도되고 있다. ... 통해 성과에 상응한 정당한 보상을 줌으로써 공직사회 내 경쟁을 강화하고자무원단 도입은 김영삼 정부와 김대중 정부 2대에 걸쳐 추진됐지만 추진에 그쳤고, 고위직 인사제도는 계급과 연공서열
받았으며 나머지 부서들은 항상 낮은 평가등급을 받는 상황에서 결국 이직을 택하는 경우가 잦아졌으며 공정하지 못한 평가로 인해 노동자와 사측간의 갈등이 생겨났다. ... 성과기반 임금관리는 경직적인 연공주의 한계를 극복하고 유능한 인재의 확보와 시장 경쟁에서 우위를 차지하기 위해 1997년 외환위기 이후 한국 기업에 도입되었다. ... 직무수행 능력을 통해 임금을 산정하기 위해서는 능력에 대한 평가가 선행되어야 한다. 능력에 대한 평가는 업무기술의 깊이, 수평적 범위, 그리고 수직적 범위에 의해서 이루어진다.
그렇지만 연봉제는 장유유서를 중시하는 우리문화와 상치되며 연공액 선정에 있어서도 신뢰성이 문제될 수 있다. ... 현행 임금제도는 주로 학력과 연공(年功)에 치중되어 있고, 상여금은 성과보다는 기본급의 추가금으로 지불되고 있으며, 각종 수당도 그 종류가 너무나 많고 특히 근래에는 이를 임금 상승의 ... 그러나 앞으로 연봉제를 실시하는 데 가장 큰 걸림돌로는 평가의 어려움, 연봉교섭기간의 장기화, 연봉삭감시의 사기저하 우려 등을 들고 있다.
서 론많은 기업들이 능력중심의 신인사제도를 도입하면서 연공적 요인보다는 개인의 능력이나 업적을 중시하고 이러한 결과로 보상을 제공하길 기대한다. ... 평가를 직원들을 통제하는 수단으로만 생각하기 때문에 평가를 하는 사람이나 평가를 받는 사람 모두가 힘이 드는 것이다. ... 평가를 하는 사람은 제대로 권력을 사용해야 하기 때문에 힘이 들고, 평가를 받는 사람은 평가자의 눈치를 봐 가면서 평가를 받아야 하기 때문에 힘이 든다.이 레포트는 현대적 인사고과의
