인간자원개발의 활동영역 중 조직개발의 의미와 특성에 대하여

소개글

인간자원개발의 활동영역 중 조직개발(OD)의 의미와 특성에 대해
논하였습니다.

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 조직개발의 의미
1. 조직개발의 개념
2. 조직개발과 유사 개념의 비교
(1) 조직개발과 관리발전과의 차이
(2) 조직개발과 교육훈련과의 차이
(3) 조직개발과 OR과의 차이

Ⅲ. 조직개발의 특성
1. 조직 개발의 특징에 관한 학자들의 견해
2. 조직개발에 대한 일반적 특징
(1) 계획적 변화(planned change)
(2) 포괄적인 변화(comprehensive change)
(3) 작업진단(work group)에 대한 강조
(4) 장기적 변화(long-range change)
(5) 변화담당자(change agent)의 참여
(6) 개입(intervention)과 행동 연구(action research)에 대한 강조

Ⅳ. 결 론

본문내용

Ⅰ. 서 론
인간자원개발(HRD)은 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위한 Training & Development, OD(Organization Development), CD(Career Development)를 통합한 의도(계획, 조직)적 학습활동이다. 지금의 여러 수준으로 보아 이런 광범한 정의가 타당한 것 같다.
그리고 이 때 다음 각항이 인정되어야 한다. 통합은 HRD가 각각의 T&D, OD, CD나 부분의 합보다 크다는 것을 의미한다. HRD는 개인과 조직의 효율을 보다 높은 수준에서 이르게 하기 위하여 개개의 단일 접근보다는 모든 개발적 현상을 결합하여 사용해야 가능하다. 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위해 HRD는 반드시 의도적이어야 하고, 보다 높은 목표를 달성하기 위한 수단이다. 그래서 HRD는 조직의 문화를 형성하고 유지시키며 전승시키는 일까지 담당해야 한다.
인간자원개발에서 개발이란 현재 또는 미래의 개인이나 조직의 직무와는 무관하지만 조직 및 개인의 성장 가능성을 증대시키기 위하여 실시하는 학습활동이다. 조직에서 어떻게 직무와 무관한 학습활동을 제공하여야 하며 실제로 할 수 있느냐고 의문을 제기할 사람도 있을 것이다. 그러나 그런 입장은 극히 단편적이며 평면적으로만 사물을 보며 관리의 대상을 오로지 물(物)이라고만 주장하는 입장이다. 미래의 급속하고 광범하고 본질적인 환경변화와 인간이 내재적으로 소유한 성장욕구를 생각하고 생산성 결정요인에서 사람의 동기를 고려한다면 조직내에는 반드시 현재나 적어도 보이는 시점에서는 조직의 직무와 무관한 학습활동이 절실히 필요하다고 인정할 것이다.
당장 현재의 직무나 가까운 미래의 직무를 위한 학습내용이 아니라는 의미일 뿐 영원히 조직의 직무와 무관하다는 것은 아니다. 즉 언제 그 내용이 직무수행에 활용될 것인지 그 시점이 부정확하다는 것이다. 제약회사의 기획부장이 유전공학이나 미생물학을 공부하려고 3년간의 유학길에 올랐다고하면 이것은 현재의 직무를 위한 훈련은 물론 아니며 가까운 미래의 직무에 대비한 교육도 아니다.

참고 자료

김기혁(2006). 기업생존의 ‘선택’이 아닌 ‘필수’ HRD가 경쟁력이다, BG북갤러리
황병수(1994). HRD전략 , HRD컨설팅
최동우(2003). 기업체 HRD담당자가 인식하는 HRD 개념 및 영역분석,
서울대학교
이명재(2003). 조직발전론, 대영문화사
김성수(2003). 21세기형 신인적자원관리, 삼영사